當你經營一家創業公司，你感覺你需要經驗和人脈的時候，你非常容易聘用經驗豐富、人脈廣泛的高管。雖然培養一群充滿渴望、聰明的孩子有它的魅力，但是總會有時候你覺得你渴望的是成人監督、一個非常好的聯系人列表和曾經取得過巨大成功的高管的自信和冷靜。如今，在市場上這樣的候選人非常少。但是在我看來把穩定已經建立好的公司轉變成創業公司是一個巨大的飛躍。這個辦法曾經奏效過嗎——如果它奏效的話，你如何識別呢？

動機很重要 

我曾經聘請過很多重量級的企業難民。許多人產生了預期的效果；但是相當多的人沒有。當然隨著時間的推移我的成功率提高了——尤其是因為我開始對動機考慮得更周到更好奇的時候。面試一個企業顧問，我意識到吸引他來我們公司的東西是很多的空想和股票期權。他并不想要建立一家新企業的步伐和興奮；他想要的是獲得財富的捷徑。他對我來說不合適。

此外，我曾經聘用過一位曾在廣播巨頭工作過的首席運營官，他離職的首要原因是他不能忍受官僚主義和等級結構。他想要在整個公司擁有更多的影響。我讓他向我描述他理想的工作日的樣子。他描繪出的場景充滿活力并且雜亂無章，我知道他會合適。

直接行動

在新企業或者小企業中無處可藏。每個人都知道誰做什么事情以及誰負責什么事情。有些人喜歡這一點，一些人并不喜歡。我曾經面試過——坦白地說——無法想象自己倒咖啡或者制作咖啡的人。當我問一個候選人他如何做出決定時，他回答說他會召開一個會議。我接著說如果大家都太忙呢？他看起來大腦中一片空白。在時間的壓力下獨自做出決定是他以前從未做過的事情；甚至潛在客戶似乎都會嚇到他。許多企業有效地破壞決策者，有那么多層的權威人士，導致大家已經忘記如何自己思考。這樣的高管價格昂貴，很少不賠本。 

以過程為導向 

經驗豐富的高管帶來的巨大財富就是他們對過程是一種解放的理解（盡管它看似受管制）。有認為重復比不斷的即興創作更簡單更有效率的員工對你很有幫助。給出正確的態度，他們能夠緩解你從幼年到成年人的過渡。但是直到你和你的公司都準備好做出轉變的時候再聘用他們。 

而且不要在過程上走極端。我曾經加入的第一家創業公司有一個負責執行的家伙，他對“標準操作流程”使用過度，甚至有一個流程是關于人們使用淋浴的。沒有哪家公司想在自己擁有成長機會之前就老去。 

誠實的預期 

許多高管對創業公司擁有太多的空想。他們曾經讀過成功的故事，而不是心碎的故事。他們對風險的判斷能力很差，因為他們從來沒有承擔過任何風險。這就意味著他們很少知道他們可能會讓自己變成什么樣。雖然你想要在你的高管層中加入經驗和專業，但是不要懇求高管；嚇唬他們。明確巨大的風險和很高的預期。我曾經向我的候選人做“綠色貝雷帽演講”：這將是你曾經工作過的地方當中最可怕、最耗費精力、最混亂的地方。如果這不能讓你興奮——那么就不要加入。