人才的招聘與選拔，一直以來都是企業人力資源管理的重要內容。企業的管理歸根結底是對人的管理。企業如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業實現良好運作與價值有著十分重要的意義。

有關企業人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓、人才考核與評估等內容一同在人力資源管理的大板塊中進行，單獨進行研究的比較少。近年來，學者們開始從企業生命周期理論探討企業人力資源管理問題，如王繼獻探討了在企業不同發展時期應采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進行應用研究；李志飛則依據企業生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業人力資源開發與管理的建議。本文將在企業生命周期理論的基礎之上， 探討處于不同發展時期的企業的人才招聘與選拔策略。 

一、企業生命周期理論

“企業生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學中的“生命周期”觀點來看待企業的發展，認為企業的發展也符合生物學中的成長曲線，發展過程中會出現停滯、消亡等現象。之后，在此基礎上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學者伊查克·愛迪思（1989）提出來的。他在著作《企業生命周期》一書中，把企業的成長過程分成十個階段，即孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、穩定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且給出了相應的模型如圖1所示。本文認為，企業的生命周期可以劃分為起步階段、成長階段、成熟階段、衰退階段/再成長階段四個階段，其成長曲線如圖2所示。

二、人才招聘與選拔

人才招聘與選拔是企業人力資源管理重要的一環。企業能否招聘選拔到合適的優秀人才，直接關系到企業能否健康、快速地發展。人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業內部招聘和企業外部招聘兩大類。內部招聘是指當企業出現職位空缺需要招聘員工時，從企業內部挑選合適的員工來填補空缺，而外部招聘則是從企業以外的社會進行的人才挑選。企業招聘與選拔人才的過程，實質上就是一個不斷進行匹配的過程。判斷人才是否適合企業的發展，主要看以下三點。

（一）人才與崗位的匹配 

人才與崗位的匹配是企業招聘與選拔人才最基本的要求。一個擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當人才的各項素質與企業崗位的各項要求相匹配時，人才才可能勝任該項工作。同時，企業要想招聘到合適的優秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創造舒適的工作環境等。 

（二）人才與團體的匹配 

現代社會瞬息萬變，企業的許多工作不可能由單個的人才來完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團隊共同合作，以團體的形式來協作完成。這就要求人才具有良好的團隊素質，因為個人的工作行為與人際協調能力不僅關系到個人的工作表現，也影響到團體業績和目標的實現。

（三）人才與組織的匹配

人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強調員工與組織之間的整體配合。Kristof在總結前人研究的基礎上對人與組織匹配的概念進行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖3所示。他認為，當人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時，或人與組織具有某些相似特征時，或這兩者都存在時，就可以認為人與組織的匹配在某種程度上存在了。

三、企業在不同階段的人才招聘與選拔策略

（一）起步階段

企業在起步階段規模小、資金實力不強、各項規章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個階段，人才招聘是否成功關系著企業在接下來的發展中能否健康、穩步地發展壯大。這時，企業的創立者一般同時擔任多項職務，直接參與企業人力資源管理。因此，在此階段，企業可采用的招聘方式有以下兩種。

1.親戚朋友推薦。企業在創立之初，通常是以一個或幾個志同道合的伙伴一起組成小團體的形式而存在的。“人以類聚，物以群分”，通過親戚朋友的推薦進行人才招聘，既能有效地減少招聘費用，也能保證招聘到的人才的質量。 

2.校園招聘。校園招聘較社會招聘而言成本較低。應屆畢業生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強。選拔綜合素質較高的優秀學生進企業，有利于企業為接下來的發展儲備優秀人才。 

（二）成長階段 

經歷起步階段的種種煉造后，如果企業發展順利，此時企業將進入成長階段。這時，企業的規模擴大，機構增加，銷售額及營業利潤穩步上升。與此同時，企業開始出現大部分職位空缺。為了有效補充人力資源，企業開始設立正規的人力資源部門并嘗試通過建立科學的人力資源規劃與戰略來完善人才招聘系統。由于此階段企業對人才的需求量大、類別多、專業性相對較強，企業可實施多渠道、寬范圍的人才招聘策略。 

1.廣告媒體招聘。廣告招聘，即通過報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會發布招聘信息。這種招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應聘者的同時，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體招聘可以使應聘者事先對企業有一個大概了解，附帶宣傳企業形象和產品�？紤]到廣告招聘的費用問題，企業在選擇廣告媒體時，應量力而行，明確目標人才所在的專業領域與要求。 

2.網絡招聘。網絡招聘是近幾年隨著互聯網技術的快速前進而發展起來的一種相對較新的招聘方式。網絡招聘與傳統的招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時間和地點的限制，而且方便快捷、成本較低。企業可以選擇利用專業的招聘網站或公司自己的網站發布招聘信息，也可以直接通過網上簡歷庫進行目標人才的搜索。 　　3.委托獵頭公司招聘。企業在成長階段，對高端專業人才（包括技術人才和管理人才）的招聘與選拔可以通過獵頭公司來實現。獵頭公司掌握著大量的人才信息，往往比企業自己招聘的人才質量要好。而且，獵頭公司招聘一般行動低調，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰勝競爭對手。

（三）成熟階段

企業進入成熟期以后，企業的各項業務運作熟練，發展十分穩定。這個階段，企業人力資源管理的核心問題是如何在留住關鍵人才的同時選拔高素質的綜合人才，形成企業的核心人才團隊，以保證企業的持續競爭力與長遠發展。企業在構建自己核心競爭力時，應注意人才隊伍結構的合理設置，科學培養各專業的高精尖接班人，以防公司出現“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業主要依靠內部招聘與選拔來實現人才隊伍的補充。

1.主管推薦。部門主管與所在部門員工平日里工作接觸較多，對員工的了解相對全面，所以，通過這種方式選拔出來的人才，能與主管在合作業務上更好地展開工作，效率較高。

2.內部公告招聘。內部公告招聘是指企業在出現崗位空缺時，在公司內部公開發布招聘公告以吸引公司員工參與競聘的招聘方式，公告內容通常包括所需崗位名稱、任職資格、主管情況、工作時間及待遇等基本信息。內部公告招聘不僅可以有效刺激企業員工的工作積極性，選拔到對企業高度忠誠的人才，也可以避免企業優秀人才的流失。 

（四）衰退階段/再成長階段

企業進入到衰退階段后，企業業績開始下滑，公司運營能力下降，人才出現一定程度的疲軟與流失。因此，這階段企業對外部人才的需求相對較少，企業人才管理的核心是如何激發并保持企業現有人才的工作熱情，提高現有人才的工作效率。此外，適時從企業外部進行人才招聘與選拔，給企業注入新的人才血液，可以有效緩和企業的經營緊張氛圍，合理整合人才結構。值得注意的是，由于企業在此階段會選擇性地面臨再成長階段與衰退階段的轉折點，所以企業應努力把握時機、創造有利條件，使自己進入再成長階段，實現企業的持續發展壯大。

四、總結 

企業同生物體一樣，具有生命周期，不同的是，企業的成長不一定非得依次經歷起步階段、成長階段、成熟階段再進入衰退階段或再成長階段。它可能是跳躍式地向前發展，亦可能是還沒走完起步階段就消亡了。企業在不同的生命階段會呈現不同的企業特點，因此在為企業制訂發展規劃與戰略時，應把握“具體問題具體分析”的原則。企業的人才招聘與選拔亦是如此。縱觀企業生命全周期，企業在為自己從外部尋找優秀人才的同時，也要注意充分利用好企業現有的人才，積極引進科學完善的人才競爭機制，創立開放主動的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結構。只有這樣，企業的人才優勢才會凸顯，企業的發展才會快速而穩健。