高管薪酬是股東采取的一種激勵手段，為了消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時、能夠最大程度地實現股東價值的最大化。

2007年，以平安董事長馬明哲為首的高管薪酬出現“超乎業績”的暴漲問題受到媒體的廣泛關注;2009年2月，美國總統奧巴馬宣布一組高管薪酬限制令：凡是接受美國政府“額外援助”的企業，其高管薪酬必須執行50萬美元的上限封頂，并且嚴格限制對離職高管的“金色降落傘”政策，以及披露公司的一切奢侈消費。與此同時，中國對國有企業、金融企業高管的薪酬管理也日趨嚴厲。人保部也表示：一部涵蓋所有行業國有企業的高管薪酬總規范正在籌備當中。高管薪酬問題逐漸成為各企業關注的話題。然而目前大多企業在確定高管薪酬的過程中，仍存在著一些顯著的問題：

一、高管薪酬問題的主要表現

1、高管薪酬與企業績效掛鉤程度難以令人信服。有的企業效益很好，可高管的收入并不高，有的企業連年虧損，可高管的收入高達百萬甚至千萬元。隨著中航油事件的爆出，作為中航油高管的陳久霖的天價年薪也受到人們質疑。在中國，一些大型國企、央企的盈利是建立在壟斷地位之上的，并非高管能力的體現。此時對高管采取天價薪酬，必然難以服眾。

2、薪酬激勵短期化。所謂薪酬激勵的短期化是指在薪酬結構中，固定部分和與企業短期效益有關的部分占的比重過大，導致經營者只追求短期利益，而忽視企業的長期發展，有時甚至不惜以犧牲企業的長期發展為代價來換取短期目標的實現。目前我國企業經營者的薪酬一般采取工資加獎金或年薪制形式，但無論是工資加獎金形式還是年薪制，都是一種短期激勵。在工資加獎金的形式中，工資一般與經營者的業績無關，獎金雖和經營者的業績掛鉤，但它評價的是經營者在過去一年中的經營行為，而年薪制是以年度為單位確定經營者收入的，因此它們都是以短期業績為導向的薪酬體系。以當期的業績作為經營狀況的考核依據，這不利于高管人員從戰略的角度來規劃公司未來的發展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為來獲取短期業績的提升，這對于公司的長遠發展是不利的。

3、高管薪酬監管不力，股權激勵流于形式。股權激勵模式只流于形式，極少公司會根據自身狀況設計;此外，我國薪酬委員會機制還不健全，存在管理人內部控制模式，導致高管利用職權操縱企業的利潤，這樣使薪酬失去了公平性，有效性。

4、高管薪酬水平存在較大差異。我國不同行業的高管薪酬存在很大差異，從年薪幾萬到幾百萬，甚至是上千萬不等。即使是同一公司，各個管理層的薪酬也存在著較大差異。公平理論中提到，個人不僅重視自己絕對薪酬，也重視與他人的相對薪酬;差異過大，易使人產生不公平心理。

5、盲目學習西方薪酬設計，導致薪酬制度在中國企業的“水土不服”。然而，西方已在反思企業高管薪酬過高的弊端，比如美國，公司高管的天價薪酬，近年就遭到公眾越來越多的質疑：給高管人員大量股票和期權是否合理?高得離譜的薪酬是否與高管們的業績掛鉤? 而我國一些企業仍然盲目學習西方薪酬設計，美其名曰“與國際接軌”，卻忽視了該種薪酬制度的弊端以及其在中國企業中的適應性。

二、如何設計高管薪酬

如何既能發揮高管薪酬的激勵效果，又能得到員工的認可，是高管薪酬設計需要思考的問題�？偛脤W習網建議，企業設計高管薪酬時，可以從以下幾個方面進行考慮：

1、完善長期激勵的報酬體制

鑒于目前高管激勵的短期性，總裁學習網建議采取合理的股權激勵方式，將高管自身利益與公司長遠利益綁定。股權激勵制度實質上是一種長期激勵的報酬制度,是指讓高管持有股票或股票期權,使之成為公司股東,促使高管的個人利益同企業長期利益聯系起來,從而增強薪酬激勵效果,防止管理人員的短期行為,促使管理層最大限度地為股東利益工作"建立長期的業績評價體系)。EVA股票期權是目前西方上市公司實行的最重要的一種長期激勵方式。隨著我國資本市場日趨成熟，企業可逐步嘗試推行股權激勵的方式，實現對高管的長期激勵。

2、確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機制

完整、清晰、準確地信息披露是高管薪酬最有效的激勵和約束機制，而我國目前一些企業對于高管薪酬信息披露不足。只有確保高管薪酬信息的透明度,才能將公司置于投資者、利益相關者的眼光下，從而更好地監督、約束高管的行為。

3、采用多方面的業績考核指標

將高管薪酬與經營業績掛鉤后,可能會產生一些會計上的弄虛作假問題,一些高管可以通過修改會計報表達到謀取高額報酬的目的。單純采用財務指標作為高管業績考核，往往會帶來一定的問題。因此,制定一個科學的、客觀的、公正的業績考核體系對于有效激勵高管人員向公司總的目標行為有促進作用。高管薪酬必須與公司業績相聯系,并隨著公司業績上升、下滑而波動。業績考核指標應反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標,還有一些長期指標如，公司贏利能力及市場價值,以及市場占用率增長等成長性指標,反映企業收益質量的指標等。　　企業在制定業績考核指標時應考慮如下因素:首先，要考核本公司的經營業績指標,如凈資產收益率、凈資產增長率和凈利潤等指標等;其次，在評價本公司的業績時,要綜合考慮公司的規模,公司所屬地區的經濟發展水平等因素。

4、加強薪酬委員會改革

建設我國薪酬委員會的指導原則,一是真正獨立,二是真正擁有制定和監督薪酬的權力。薪酬委員會應全部由真正獨立的董事組成,也就是說,除了從公司獲得董事薪酬外,與公司沒有其他任何關系,確保董事能獨立于公司高管做出判斷。薪酬委員會應當專職與高管薪酬的薪酬事務,包括股權激勵以及高管人員的聘用、留任和離任合同等等。

另外，在制定高管薪酬制度時薪酬委員會應發揮自己的獨立判斷,確定高管人員的合理的薪酬水平,而不應拘泥于同行業和公司歷史上的薪酬水平。公司的人力資源部門或其他部門可以針對公司高管薪酬提出建議和意見,但最終的權力有薪酬委員會來行使。

針對高管薪酬設計中常出現的問題，在進行高管薪酬設計時需要注意以下四點：1、完善長期激勵的報酬體制;2、確保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的約束機制;3、采用多方面的業績考核指;4、加強薪酬委員會改革。只有進行合理的高管薪酬設計才能既發揮高管薪酬的激勵效果，又能得到員工的認可。