俗話說，鐵打的營盤流水的兵，企業人來人往是規律，唯有活水才能不斷注入清新的力量。在企業實際招聘管理工作中，招聘渠道卻成為阻礙“活水”流入的瓶頸，而造成這種現象的原因則是缺乏招聘渠道的戰略布局。 

我們在咨詢當中也經常碰到這樣的問題。有時一個管理咨詢方案做完了，也得到企業管理層的認同，但想方案在內部得到有效實施，除了提升企業現有人員能力外，還得引進優秀人才。這時，企業總希望咨詢公司能推薦人才，甚至恨不得將項目組人員全部留下，然而這并非長久之計，要解決企業的人才招聘困境，還是得靠建立自己的招聘渠道。在長期企業人才發展咨詢實踐中，張曉彤老師為我們總結了招聘渠道戰略布局的幾個步驟，在此分享給企業人力資源管理者們。 

抓住招聘需求特點 

企業內部人才的需求分析，不能從一個崗位一個人來看待，應從不同職系不同等級的人才隊伍來分析。一般企業內部人才分為市場隊伍、研發隊伍、生產隊伍、管理隊伍等職位系列，而每類隊伍又分高、中、初級人員不同等級，企業人力資源管理人員要經常盤點各類隊伍中的各類崗位的情況。列表分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養周期等，并結合企業的業務發展情況估算各類人員的潛在需求量和需求周期特點。

調查外部渠道 

人才供應對各類與本企業人才供應相關的各類渠道進行列表調查和了解，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據本企業的不同類型的人才需求，對其與本企業的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評價。在實踐中我們發現，獵頭效率高成本也高，大專院校供給周期穩定但應急性差，人才交流市場波動性大但成本不高，網站招聘成本低人數量大但素質波動大，專業媒體廣告成本較高但招聘對象聚焦性強。將不同人才的需求與不同渠道對比評價后，我們一定能夠清晰地看出，我們日常招聘中用單一渠道解決各類招聘帶來的效率與成本損失在哪里。 

布局本企業人才渠道戰略 

根據本企業的人才招聘需求和相應的人才渠道評價，就可以得出企業的人才招聘渠道戰略，從而進行相應布局。比如，對于流動性原因的應急高級人才需求，往往通過多方推薦渠道來實現，因此需要有較高的渠道成本策略準備，要廣為挖掘這類人才渠道資源關系，并建立相應的渠道信息數據庫，以備不時之需；對于增長性因素的高級人才，可以通過長期合作獵頭來降低渠道成本，保證渠道效率——簽約選擇一兩家專業對口獵頭公司，獲得較低的價格承諾和相應的服務承諾；對于流動性的基礎員工需求，可以通過人才市場或專業媒體廣告方式等來實現，建立相應的長期合作關系；對于增長性或周期性補充的基層員工，則可與培養單位如大學、職業教育機構等建立長期合作關系，并提前關注招聘對象情況。此外，還可建立內部推薦渠道，給予相應的激勵政策，如推薦成功給予一定物質獎勵等。 

搭建招聘渠道建設體系 

招聘渠道戰略布局的實現不是一時的工作，而需要長期的建設，需要做為人力資源招聘部門的一項重要職能，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。

通過以上幾個步驟，對企業的招聘渠道進行戰略布局，可以使企業人才招聘管理工作擺脫過去窮于應付的局面，也減少業務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。