除了公司股權層面的激勵之外，近期一些基金公司紛紛在投研部門試水“事業部制”，希望用這種更為靈活的激勵方式吸引并留住投研人才。類似的激勵措施在一定程度上將基金經理的薪酬與其管理資產的管理費收入掛鉤。

薪酬掛鉤管理費收入

與公募基金公司傳統投研體系不同，一些基金公司正在探索的“事業部制”以基金經理負責制為主，如一位基金經理帶領一個團隊，團隊中包括基金經理助理、研究員等。一個團隊管理多只基金，團隊的收入與管理規模也即管理費收入掛鉤。

自去年下半年以來，中歐、招商、前海開源等公司都采取了類似的投研激勵體系。中歐基金總經理劉建平此前表示，“投資專家事業部制”的優勢在于讓最優秀的投資專家有更獨立的決策空間，使他們能夠調動足夠的資源，把所有精力聚焦到投資業績上，減少其它事情的干擾，將個人利益和客戶利益充分綁定，從而提高投資業績。招商基金也提出了“人才工作室計劃”，希望吸引人才來到招商基金的平臺上進行內部創業，充分發揮自身投資理念，取得與付出匹配度更高的回報。

據前海開源投資決策委員會執行主任羅大林介紹，目前公募基金公司傳統的考核制度已不太適應現階段市場的發展，公司內部事業部制是吸引諸多優秀投資人才紛紛加盟的重要原因。在這一體系下，團隊的收入與團隊規模成正相關。比如管理規模有100億元，其中給公司帶來的管理凈收入1億元，那么團隊及市場部能拿30%，即3000萬元。至于團隊與市場部的分成，要具體看雙方的貢獻度，具體到團隊員工的分成則由基金經理分配即可。

這種激勵方式引起了業內不少公司尤其是中小基金公司的關注。有基金公司分管投研的副總經理透露，目前公司也在考慮先期將某只基金的管理費收入與基金經理獎金以一定比例掛鉤等，試點之后評估是否在公司內部大面積推廣。此外，在一些基金公司的專戶部門和子公司，則較早開始了掛鉤力度更為明確的激勵舉措。

促進公募人才回流

公募基金傳統投研考核方法是，基金經理只比較相對排名。而事業部制下，對于基金經理要求更高一籌，不僅要做好業績，也要做大規模。雖然業績并不一定能帶來規模，但其間的正相關性還是被不少人士所認可。在一些業內人士看來，“事業部制”有點類似于聯產承包責任制，通過這種方式可以有效提升基金經理尤其是資深基金經理的信心和積極性。

業內人士分析，不少基金公司紛紛探索推出股權激勵方案或者更為靈活的績效激勵舉措，再加上公募基金內部強大投研平臺的支持，公募人才回流案例或將增多。

當然，事業部制相對于公司層面的股權激勵也更易于實施。去年年末，《國務院關于管理公開募集基金的基金管理公司有關問題的批復》明確了基金管理公司股東的條件，自然人可以成為基金公司的主要股東和非主要股東。諸多公募業內人士都認為，實施專業人士持股等多元化的長效激勵約束機制，從根本上而言有助于行業留住人才，提升基金經理和其他公司核心骨干員工的積極性和歸屬感。不過，從實際操作難易程度來看，一些基金公司也反映，股東方的態度起決定性作用，要取得股東的支持需要時間和努力。

此外，也有業內人士表示，無論是股權激勵還是“事業部制”，中小基金公司和新成立的公司更有動力開展，大公司要想作出改變所遭遇的阻力會更大。