北京朝陽區酒仙橋路，著名的798藝術區往南數百米，坐落著一個美麗的花園式商務園區——北京恒通商務園。園區的主體建筑呈前蘇聯風格，青磚灰墻，顯得典雅厚重。你能夠在這里看見多家世界知名企業的標識，而京東方科技集團股份有限公司（BOE Technology Group，以下簡稱“京東方”）的總部大樓就矗立在園區的最前方，散發出一種沉穩堅毅的氣勢，仿若訴說著經歷無數風雨洗煉而成的京東方精神。

2013年，京東方歡度了20周歲生日。這一年，京東方收獲頗豐，不僅獲得“中國新一代信息技術領軍企業”和“中國上市企業最具國際競爭力TOP10”等多項榮譽，董事長王東升還榮獲“2013中國信息產業年度領袖人物”稱號。

然而不會有人想到，二十年前的京東方只是一家瀕臨倒閉的國有工廠。董事長王東升臨危受命，大刀闊斧地開展了集團化改革和股份制改組，帶領京東方走出困境，轉型為成功上市的現代化企業集團。目前，京東方已構建了完整的半導體顯示技術研發和制造體系，成為中國大陸唯一可自主制造全系列半導體顯示屏的高科技企業，毛利率居全球業內前三、出貨量排名全球業內第五。

是什么造就了這二十年前后的巨大變化？京東方人才開發本部（Human Resources Development Division，HRD）總監李志勇回答：“是對人才的尊重與培養。”作為集團內部專門負責培訓的部門，人才開發本部始終承接集團對人才發展的要求，打造了進階式的職業發展通道，為解決業務問題而量身定制個性化的培訓項目，并且動員集團上下全體參與到培訓項目當中。

“我們的培訓從來都不只是HR部門在做，而是屬于大家的項目�！崩钪居卤硎�。的確，這一特點貫穿于京東方員工從產業人開始到行業領袖的全流程培養。

人才開發面臨的挑戰

京東方成立以來，培訓工作事實上經歷了三個階段：早期的培訓部隸屬于人力資源部；之后改組為研修學院，獨立于人力資源部；2010年10月，專門成立人才開發本部，負責策劃、運籌整個集團的人才培訓工作。

HRD，創新變革的產物

2010年，京東方開展了SOPIC（戰略、組織、流程、信息）創新變革。根據“專業化”和“集中化”的需要，集團把分散在各個公司的培訓職能整合成HRD，承接集團對人才發展的要求，目的是要探索出一條適合京東方發展的人才加速成長之路。HRD分為前臺和后臺。后臺部門包括培訓企劃部、基礎培訓部、專業培訓部和領導力開發部，職責是打造集團的培訓平臺，策劃并實施一些戰略性、跨組織的項目，以及給前臺部門提供資源，包括課程、講師和其他信息資源；前臺部門是現地培訓支援部門，長駐各個公司現地，協同HRBP（Human Resource Business Partner）負責現地培訓計劃的制定和組織實施。

關鍵挑戰引發的思考

李志勇說：“我們的挑戰很多。主要有六個方面：第一個是最大的總挑戰，即如何給人才開發本部正確定位；此外，還有五個具體的挑戰。”

挑戰一

如何給HRD定位？

這涉及HRD的戰略：選擇做與不做什么；先做什么，后做什么；多做什么，少做什么。這里也存在一個主動性問題，培訓部門應該被動地等待命令，還是主動出擊，尋找有價值的事情并率先付諸行動？

挑戰二

如何快速復制大批合格的產業人？

作為中國大陸唯一一家完整掌握TFT-LCD核心技術的本土企業，京東方極度缺乏專業的人才供給。大部分高校里并沒有京東方所需的液晶技術專業，只能招收其他相關專業人才重新培養。此外，京東方目前增加了產線，急需補充大批量合格的產業人。

挑戰三

如何提升各級管理者的領導力？

京東方的發展需要大量的管理者，公司員工的成長和晉升機會很多，一大批專業技術人才走上管理崗位。為了讓他們快速成為有效的管理者，HRD的做法至關重要。

挑戰四

如何快速提升各價值鏈專業人員的能力？HRD如何成為受業務部門歡迎的伙伴？

挑戰五

在運營培訓項目時，如何營造一個有效的“磁場”，支持學員的行為改變？培訓時會遇到常見的困境，即員工參加培訓是個體行為，訓前上級不知道，訓后上級不關心，有時在培訓過程中還被上級叫回去，增加了員工對于培訓的消極情緒。

挑戰六

如何提升HRD團隊的自身素質？

面對這六大挑戰，HRD始終積極探索解決之道。其培訓工作通過前期的學習和實踐，現在已漸漸沉淀，得出階段性的心得體會。

在企業文化的熏陶中重生

董事長王東升認為，合格的京東方產業人要具備擔當精神和專業精神。當一位新員工進入公司時需要完成兩個轉變：從讀書人變成產業人，從學生變成專業人士。這為HRD制定新員工的培訓計劃提供了方向。

“集團現在處于一個力爭上游的過程，正在往全球前三位進發，會有大量的新人加入。我們必須保證這些新人招之能來，來之能戰，戰之能勝�！崩钪居轮赋�。

根據業務需求量身定做培訓

員工發展到專業人的階段時，會面對兩個培養序列的分支——專業序列和管理序列，前者培養專家和高級工程師等專業人才，后者專注于領導力方面的開發。

京東方的專業人養成有一個厚重的群眾性學習活動，這就是集團普遍實施的讀書會制度和技術Seminar（研討會）。讀書會制度對于營造學習文化、提升專業能力發揮了積極作用。HRD更重要的職責是作為學習文化的推動者，成為業務部門的伙伴。

在這個基礎上，京東方專業培訓的切入點在于，要和整個公司的戰略方針以及業務部門的需求重點結合，從普通到高級員工直至資深高級專家，針對這些不同級別的核心人群，根據不同的專業領域去設置不同類型的項目。

五步打造“大家的”培訓

HRD將每一個專業培訓項目都分為明確的五個步驟來進行：診斷需求、制定方案、執行實施、項目跟進、效果評估。對于一個優秀的培訓項目來說，其中每一步都必不可少，京東方更是在這些步驟中融入了很多自身特色，完全根據集團現狀以及業務需求而量身定做。

HRD專業培訓部近年在運作精益管理（見副欄4）、項目管理和營銷專家訓練營等項目時都運用了這五步法，效果顯著。

【副欄4】

精益項目

在制造業當中，精益是十分重要的主題。精益項目也成為了京東方專業培訓的典型代表項目。首先導入需求，通過研究公司戰略、各種訪談、對比標桿企業的數據，從中明確京東方的長項和短板，確定需要訓練的重點。因為每位學員的基礎不同，所以，HRD通過e-Learning考察測評他們的理論知識，三到五地同時開考，根據考試結果分析每位學員和理想狀態之間的差距。

精益班的開營儀式上會邀請各位管理者參與項目，激勵鼓舞學員。學習過程中，京東方講求“7-2-1”法則，10%的內容是面授和學員自學，20%的內容通過交流和輔導進行消化，70%的內容將在學員的實踐中轉化為他們的技能。教室里的學習結束后，學員們會前往現場，觀察問題點，記錄下這些需要改進的點，同時亦會有專家對學員進行現場指導。為了保證培訓結果能夠被完整呈現，HRD開辦了精益雙周報做跟進。但這并非由HRD進行編輯，而是發動學員以小組為單位，自己編輯雙周報。小組組長收集全班作業，每兩周總結反饋一次，項目組的學員和高管們就可以很直觀地看到培訓的狀況。

2013年精益項目結束后，京東方內部舉辦了BOE首屆精益年會。會上分享了一些能成為京東方內部標桿的精益亮點項目，高管對此做出點評；同時，還有精益高峰對話，HRD邀請內部高管和外部專家一起交流。年會產生了兩點積極影響：第一，老板在百忙之中抽出時間發表演說，肯定大家的培訓成果，在很大程度上激勵了項目相關人員；第二，打造了標桿的力量，京東方希望能夠通過自己的摸索，打造出行業里的頂級可效仿的生產方式，邁進No.1企業的行列。

診斷需求：這是一個尋找差距的過程，包括業務部門和績效改善點之間的差距，員工能力和崗位要求之間的差距。HRD與各位高層領導和業務部門的總監進行溝通，參考他們的意見進一步找準需求，必要時甚至會邀請高管直接和講師溝通。領導們也參與了對講師的選擇。

制定方案：HRD會擬定一個整體培訓方案，然后根據不同分公司、不同產線的真實情況，將方案細化、具體化、個性化。這一過程中依舊需要和業務部門總監交換意見，得知他們對方案的看法。

執行實施：項目當中會開設許多課程班和集訓，分級別和階段實施。HRD團隊在對現場的設計、環境細節的推動等方面基本功都很扎實。除了有集中實施，還會請老師進行分散輔導，例如微咨詢、微診斷等方式。

項目跟進：這是項目成功的關鍵所在。不只是通過傳統的發郵件、打電話、催作業等方式跟進項目，京東方更多地是調動學員自制，在學員當中設置班長、組長，由學員自己跟進，而非只交給HRD團隊包辦。同時，也要發動副總裁和總監們關注培訓項目的進展。最開始診斷需求和制定方案時，為了和業務需求密切結合，HRD就已經將管理者們的意見融入了項目當中。隨后，當HRD邀請領導更多地參與過程時，他們會很樂意關注這個“包含了自己意見和想法”的項目。這樣一來，培訓項目就不再是HRD團隊或者某位執行者的，而是屬于整個公司、整個集團所有部門，能夠調動所有人的積極性去支持項目；這也不再是員工層面的活動，而是讓部門領導也時刻參與過程，即所謂“大家的”培訓。

效果評估：培訓結束后，學員回到了各自的工作崗位上，他們在業績上的變化將被作為評估的重點，同時還有思維方式、技能運用方面的變化。每個部門的總監能明顯感受到下屬的這種改變，從而肯定培訓的效果。

加速領導力成長

在京東方培訓體系中，管理序列的培養重點是領導力方面。京東方目前的管理層級包括科級、部級、總監級和VP（副總裁）級，其中每一級領導力培養分為新任標準化培訓和進階培訓�？萍壓筒考墏戎赜谂囵B個人領導力和團隊領導力，總監級側重運營領導力，VP級側重戰略領導力。李志勇介紹，京東方的領導力項目全都好似領導力加速器，能夠縮短領導力成長的路程，讓管理者帶領更多的員工，具備更大的競爭力，打出更漂亮的仗。

新任管理者培訓，助力人才轉型

每一層級新任干部在升職之后的行為會直接決定他在新崗位上的成敗，新任管理者培訓項目（見副欄5）的目的有三：

第一，再次宣貫公司戰略，讓新任管理者重溫企業文化，因為他們的角色已經從企業文化的接收者轉變為傳承者和引領者；

第二，每一層級需要掌握的技能是不一樣的，用原有技能去挑戰現有崗位極易失敗，所以一定要給新任管理者教授新層級的管理技能和管理知識；

第三，全集團有統一要求，各組織所有新任干部，只要在任期都需要到總部進行培訓，總部這個多元化、多組織、多現地的大平臺會幫助新任管理者之后的工作更加順利。

【副欄5】

新任管理者培訓

基于三個目的，新任管理者培訓項目采取整體集訓的形式，分為新任科長和新任部長兩種類型，前者是三天兩夜，后者是四天三夜。課程內容主要以拉姆·查蘭的領導梯隊為基礎，教授新任領導者所在層級的相應技能和知識。新任科長的課程安排包括企業文化、廉政教育、管理者角色的認知與轉變、目標管理、管理技能的培養等；新任部長的課程安排包括戰略與企業文化、項目管理拓展訓練、情景領導、績效管理等。兩種類型的課程都會包含情景演繹、世界咖啡等培訓方式。

最后結營時，會給學員們留作業，以三個月為一個周期進行追蹤，讓學員描述他們在新崗位上應用所學技能的實際案例，HRD將資料收集起來，同時共享給學員自己和他們的領導層級。

【副欄6】

蛟龍計劃

通過和領導的溝通以及各種訪談，2013年蛟龍計劃的主題被定為“溝通、推動績效達成、績效反饋面談”，歷時7個月。這一項目的參與人員不僅是被挑選出來的核心崗位的科級干部，還囊括了他們的全體直屬領導。前期，全體部長都需要先接受教練式輔導培訓，隨后擔當學員的影子教練。這將領導和培訓項目緊密聯合在一起。

在準備期間，每位學員都需要通過MBTI性格測試，進行自我認知。學員的直屬領導也需要參加，開展一對一的反饋面談。這一步驟是為了讓學員了解自己究竟是什么性格的人。

主體環節是2天的全封閉集訓。第一天會舉辦隆重的開營儀式，播放總經理和所有總監對學員們的寄語視頻，并且進行授牌儀式、拜師儀式等，宣告“蛟龍計劃正式開始”。之后開展了哥倫比亞大學開發的一個拓展訓練，讓學員體驗各種溝通障礙，根據他們的表現分析其性格類型。

在第二天的情景模擬中，幾乎每位學員都在重現他們的性格類型。所有人被分成六個小組，固定配備一名總監作為觀察員，一名HR人員作為測評員，另一名HR人員充當演員，扮作學員的下屬。學員可以從三個根據實際崗位情況編寫的案例中選出兩個，進行情景模擬。這一過程中，總監、HR以及其他人都在觀察他，時刻記錄他的行為。模擬結束后，測評員、觀察員等人給出反饋，最后發給每位學員一份單獨的報告，上面有標準化的打分以及文字性的主管的描述。

在前四個月中，學員們每月都需要完成布置的作業，HRD進行打分并反饋。之后三個月，為了強化培訓效果，學員們參加三次管理沙龍。第一次是去標桿企業參觀學習；第二次是黑暗工作坊和微行動學習；第三次是管理實踐的報告會。

領導們普遍反饋認為科長的變化很明顯，在管理員工時邏輯思維更加清晰，并且主動和員工溝通，不再把員工看做下屬，而是活生生的、有性格的、需要用方法才能管理好的人。

“蛟龍計劃”，科長進階之路（見副欄6）

京東方的基層干部（科長）都是從技術型轉向管理崗位，這是由技術型公司的性質決定的。新任管理者參加完集訓以后，京東方的HRBP和HRD會訪談業務部門領導，為管理者急需的關鍵技能量身定做培養項目，有針對性地提升個人領導力和團隊生產力。“蛟龍計劃”就是專注于“培養科級干部的關鍵核心技能”的進階培養項目。

該計劃有三點創新：

第一，項目很開放，把傳統的HR的項目做成了所有業務領導和公司級領導深度關注的的項目。HRD邀請了學員的直接領導、上上級領導和公司級領導參與，為學員行為轉變營造了一個持久“磁場”。

第二，原有培訓課程對于一些知識的演練較為表層，但在蛟龍計劃當中，淺顯的演練變成了實景案例模擬。案例模擬過程中有其他人旁觀評估，因此學員的壓力很大，極易暴露種種弱點。

第三，將散點變為持續的動作。項目中布置了一系列作業，持續刺激，保證強度不會減弱。

面對HRD團隊如今的成果，李志勇認為最需要感謝公司提供了持續學習和成長的機會。京東方SOPIC變革十分重視“將合適的人放在合適的崗位上”。集團人力資源高級副總裁宋瑩曾這樣勉勵HRD團隊：“讓自己優秀，讓下屬優秀，和其他人一起優秀，是一件幸福的事！”

京東方的愿景是成為顯示領域世界級企業。其所處行業的競爭壓力決定了他們永遠不會松懈對人才的培養。據介紹，2014年，京東方準備籌建企業大學�！拔覀儽仨氀塾^六路，耳聽八方。既要看清、看準企業內部需求，也要以開放的心態吸納外部好的經驗，創新更多的學習方法。”李志勇說。

從讀書人到產業人

“產業人養成特訓營”（見副欄1）是京東方已經持續十年的戰略性人才培訓項目，主要針對校招的應屆畢業生，屬于新員工入模培訓。HRD成立以來，這個項目由基礎培訓部負責，運營更為精細化。每年七月，特訓營開營期間，HRD邀請集團董事長、總裁、黨委書記、首席運營官等高管參加特訓營系列活動，業務部門領導與往屆學員都會到特訓營與學員互動。參與特訓營的領導規格及陣容堪比集團高管培訓。京東方將新員工安排在封閉式的部隊里進行集中特訓，為期兩周，希望加速新人從讀書人到產業人的轉變，讓他們更好地了解公司概況和文化，培養自我管理意識和團隊協作意識，增強紀律性和執行力。

產業人特訓營給新人植入了京東方產業人精神。董事長王東升把這種精神概述為四個方面（見圖表1）。

特訓營體現了京東方培訓項目的一貫特征——動員了整個集團所有部門共同參與。除了有高管授課，其他老員工可以通過公司內網上的特訓營宣傳專區、微博和內部期刊來了解特訓營的進展狀況，并且進行互動評論。

【副欄1】

2013年產業人養成特訓營

2013年的京東方產業人養成特訓營同往年一樣，在七月啟動，持續了15天。為了響應習近平主席提出的“中國夢”，本屆特訓營的主題被定為“夢想與奮斗”，并且設計了四個階梯式的培訓主題——加入與融入、心態的改變、紀律與服從、光榮與夢想。

加入與融入：通過集團領導授課、組織與企業文化相關的主題班會、拓展訓練、快樂司歌、籃球聯賽等形式，幫助學員了解京東方，融入京東方企業文化、提升團隊協作意識。

心態的改變：采用公司領導見面會、職場沙龍等形式激發學員的興趣和熱情，幫助他們了解職業心態、職業生涯規劃，從而加快從學生到產業人的意識轉變。

紀律與服從：這是特訓營主體，學員通過接受正規且嚴格的軍事化訓練、拉練等形式，體驗到了團隊的重要性，增強了個人及團隊的執行力，磨練自身意志。

光榮與夢想：最后的主題演講比賽、聯歡晚會、結營儀式等大型活動使學員感受到了收獲知識的快樂，體驗收獲后的成就感和榮譽感。最后一天，集團董事長到軍營檢閱特訓營成果。

從產業人到京東方人

持續兩周轟轟烈烈的特訓營結束后，新員工回到各自的工廠。為了讓新員工將熱度持續下去， HRD準備了能夠讓員工更具京東方特色的培訓項目——火炬計劃（見副欄2），象征著“代代傳承”之意，為期一年，從當年八月到第二年的七月為一個周期，包括課堂培訓和非課堂培訓內容。

針對已經完成火炬計劃的產業人，京東方繼續升級遞進，創建了火焰行動（見副欄3）。參與火焰行動的人員有一定的標準限制，HRD會和其他各個部門溝通，選取較為優秀的員工進入該項目，也允許準備度高的員工自愿報名參加�；鹧嫘袆硬捎没旌鲜降呐囵B模式，將培訓內容和公司業務聯系起來，以項目的形式持續半年時間。

新員工進入公司之后，經歷了產業人養成特訓營、火炬計劃和火焰行動這三種階梯式培養，樹立了京東方的核心價值觀，在HRD搭建的平臺上由依賴到獨立，再到自信，真正扎根于京東方這片土壤中，重生為合格的京東方人。

【副欄2】

火炬計劃

全年的非課堂培訓活動都是分小組進行，新員工被分為10人一組，進入工廠的初期參加總經理沙龍。沙龍上，總經理會把公司本年度的發展戰略告訴新員工，提出對新員工的發展要求，給予鼓勵，并且為每個小組配備HR的人員作為成長伙伴。成長伙伴類似大學時的輔導員，每月召集大家開月會，針對最近的工作狀態進行溝通，關注員工的思想變化，化解他們的心理壓力，發展新員工之間的友誼，減少孤獨感，增加歸屬感。

火炬計劃的課堂培訓涵蓋了一系列通用的職場課程，例如初入職場的注意事項、時間管理、與他人溝通、團隊相處等，還有一些基于專業能力提升的行業、產業知識課程。這些課程都是為了“三人”模型（產業人、專業人、社會人）中的產業人以及專業人培養而設計。培養社會人時，會看一些經典的有關職場心態的影片，再進行小組沙龍討論對職場的看法。

在第二年的四、五月，HRD會對每個新員工做360度考核，對其科長、師父、小組成員以及同事進行四方訪談，評估該員工學習的課程、心態轉變的過程、有無突出業績、和同事相處的情況等。一個月的訪談結束后，評出10%的新員工當選優秀火炬手，在項目結束時頒獎評優。

【副欄3】

火焰行動

項目分為六個項目組，每個小組都配備了職場導師和HR成長伙伴來雙向進行。HRD讓每個小組認領一個結合公司戰略主題的任務，以行動學習的方式進行六個月。例如2013年的主題是圍繞某一款產品的良率提升，每個小組用行動學習的方式分析了很多具體的改善方向，并且結合要改善的方向進行項目研討和改良。六個月后，HRD對行動學習的成果進行總結和點評，證明小組項目對該產品的良率提升起到了很大的促進作用。小組成員通過為公司創造價值解決實際問題，提升了自己分析和解決問題的能力，自信心和責任感也都得到了質的飛躍。

除了用行動學習作為切入點，HRD也給學員設計了其他培訓技能類課程和團隊活動內容。具有代表性的是“百里夜行軍”活動，所有參訓學員用一晚時間徒步行走12個小時。在行走中，許多學員們互相鼓勵而堅持到了最后，既鍛煉了學員的堅韌意志，釋放自身潛力，也培養了團隊合作精神。學員們感悟，京東方所在的行業需要員工有極為堅強的精神力量，這個活動挑戰并培養了員工的意志力，使他們發現了自身的巨大潛能。