發布時間：2014-02-25 15:12:20
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本文根據漢末魏初劉邵所著《人物志》一書的原理出發，結合中國傳統的識人用人技術初淺討論如何發現與鑒別人才。
一、 人才的類型
《人物志》中將人分為主德和偏才二類，主德指的是領導型人才，各方面氣質比較均衡，能力比較全面，表現出陰陽平和、中庸的特點;偏才指的是某一方面或幾方面的氣質特別突出，有某些與其特質相符合的特長，適合做與其特長一致工作的專業型人才。結合現代企業人力資源管理理論，傾向于將人才大致分成以下四類：
領袖型人才：全才，個性中庸，學習能力強，善于接受新事物，能夠獨當一面，責任心、抗壓能力與協調能力俱佳，能托付重任。
專業型人才：專業精深，有獨特的個性表現，善于學習并深入思考;是企業某一業務方面的專家。
協調服務型：協調配合，性格細膩周全，做內部管理與后勤服務工作的人員，也可稱為服務工作專家型人才。
間雜型：偽人才，表現出很多人才的特質，善于偽裝，但實際內在的道德和素質低下，不能承擔某一方面的工作。分別間雜之人是人才評鑒中的難點。
二、 采用“八觀法”正確識別評鑒人才
中國古代識人相人書籍多如牛毛，主要偏向于生辰八字、摸骨算命的范疇，迷信和不科學的居多;而《人物志》是一本采用系統全面的理論和實踐來辨識人才的專業書籍，具有較高的參考性。人物志中的八觀法在現代也是十分值得學習的。
1. 觀察人的善惡行為，以辨別是否為間雜人員
人前的表現不足信，慎獨最重要;在大是大非、重大利益面前的原則和表現最為可靠。如果一個人對別人遇到災難時表現出同情與憐憫，但叫他出錢支助卻表現的非常吝嗇，那就屬于慈而不仁;如果一個領導口上表現對下屬十分關懷，但卻連請員工家屬吃飯時間都沒空，或者員工家庭有困難卻不組織幫忙，那屬于仁而不恤。如果一個人在內部管理時對下屬口氣非常強硬，但遇到真正外部的困難和壓力時卻將困難推給下屬，那屬于厲而不剛;一個領導每會必說要廉潔自律，但對接受小恩小惠卻來者不拒，這屬于貪圖利益。因此，間雜之人言行不一，人前人后行為錯位，善惡不分，是非觀念不明，一切以自我利益為中心�？梢宰鳛榕袛嗍欠駷殚g雜之人的依據。
2.觀察人的言辭顏色，以辨別真實心態;
(1)觀其言語特點 ：通過觀察發言人的發言特點，如急迫還是緩慢、高昂還是低沉等，明朗還是晦澀，從而判斷人的個性。
(2)觀察語言與氣色、形體是否矛盾，以判斷發言人是否真誠和可信度如何，如形體語言與其所表達的意思不相符合，那么說話者言語大半不可信。
3.觀察身體素質，確定人才性質
《人物志》中九征法判斷人才性質是根據人的身體素質：神、精、筋、骨、氣、色、儀、容、言等就方面綜合判定。
神：神態，眉宇之間的氣色，可以表現出正派與邪惡;猥瑣與堂正的區別。
精：眼睛是心靈的窗戶，從眼神中可以判別聰明與愚笨
筋：是否有足夠的擔當的責任心，韌性與逆境商如何，是判別勇敢與怯諾的依據;
骨：遇到壓力和困難時能否勇往直前，能否頂得住壓力，代表了剛強與軟弱;
氣：觀察一個人在遇事時焦躁與安靜的反應，可以評價人是否能做大事的潛力。
色：面部顏色，體現傷感還是愉悅的神情;日常平時表現是否春風滿面，還是陰郁難以接近，尤其在待人接物時的表現尤為重要。
儀：儀容著裝的衰頹與莊重，表情是否端莊。是否平和穩重，還是怪異輕浮。
容：在對待上級和下屬時是否一視同仁，讓人愿意與之接近，有無諂媚神情還是端莊規矩;
言：言語表達是緩慢與急迫�？梢苑从吵鲆粋�人的基本性格。
九觀的綜合，可以判別出人才的基本性質：是怎樣的一個人，個性特征，為人處世的基本原則如何，從而判斷其適合何種職位�，F代管理心理學的理論將人分為多血質、粘液質、膽汁質、抑郁質等四種不同類型，這四種類型的人具有不同的個性和適合不同的職業。
4. 觀察動機，辨別偽偏才
動機是人的行為背后心理的反應，但有些行為是自然的，有些行為是裝出來。比如在會議上同樣在語言上攻擊別人的人，一種人可能是正直率真性格的人，另外一種可能就是以攻擊別人達到其不可告人的目的。同樣的表現，要注意出發點不同，可以知道人的特點。
5.觀察愛、敬多少，知其為人處世
一個人對胸中所藏“愛”“敬”的多少，代表了一個人多對自然和他人的尊重程度，敬天愛人的人總是能夠有所成就，而已自我為中心的人不是真的人才，這樣的人遲早都會為了自己出賣朋友甚至自己的靈魂。
6.觀察是否謙遜，識別君子小人
古人說：“謙謙君子，溫潤如玉”。謙遜是君子的必然外在表現，謙遜的品質讓人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低頭，也用自然法則很好地印證了謙遜品質對于一個人是否成熟的重要性。
7.觀察優缺點，識別偏才之人
偏才之人因為本身性格的局限性，一定會在某些方面存在優缺點，因此從一個人明顯優缺點的展現上，可以較準確地判斷一個人的特點。如正直之人難免失于直率，周密之人難免決斷力差，平和之人難免有時顯得懦弱，耿介之人難免過于循規蹈矩。
8.觀察聰明程度，確定人才檔次
《人物志》中說：“明之于人，猶晝之待白日，夜之待火燭�！笔郎匣旧系牟《伎舍t治，但就有一種“笨病”無藥可醫。一個人智力程度的高低(聰明程度)代表了個人發展的潛力，快速學習能力是考察一個人智力做好的辦法，如交代一件從未涉及過的工作，讓其短時間親自完成看成效如何就可判斷。
八觀法的綜合，就可以基本正確地判斷一個人道德水平、個性特征、才干取向的高低或特點，其中一些方法是通過見面就可以基本判斷，很多方面需要通過訪談了解，和被評價人共同共事或交代任務中判斷。八觀法放在現在企業，如能很好地理解并應用，可以準確地判斷一個人人才的類型和素質的高低。
三、 人才評鑒中的注意點
人才評鑒活動是一項長期、系統的工程。對一個人的評鑒能力是管理者的基本素質和管理水平的體現，因每個人都具備其較強的主觀意志，因此在人對人的評鑒中還需注意以下幾點：
1. 對社會輿論(周邊輿論)的偏聽偏信
人言不足信，眼見才為實，何況有時親眼所見都不一定對。因此，評價一個人，尤其那些大V、經常發表文章的很會包裝的“公眾”人物，一定要用第三只眼去觀察，綜合判定，方能對其有深刻的認知。因為現在掛羊頭賣狗肉的人實在是太多。
2. 主觀好惡
從事人才評鑒的人“公正心”是最為核心的素質，暈輪、首因等效應都是偏見產生的原因，個人自我的主觀意識的行為和生活習慣也是導致偏見的原因，比如長得比較一般的女面試官不太喜歡漂亮或妖艷的女應聘者，喜歡穿正裝的人不喜歡穿著過于隨意的人等。
3. 辨別人的“心”與“志”的區別
這里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目標或志向。這二者是有區別的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目標，只能是空想。社會上有很多人夸夸其談可以，但具體落實工作不行，為什么?就是缺乏目標并付諸于實施的努力。
4. 人才成熟有早晚之分
縱觀歷史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有戰國時甘羅 12歲就做丞相的故事。娃哈哈宗慶后年近40多才創業，美國的臉書(facebook)創始人馬克20多歲就成億萬富翁。成名有先后，成才也有先后，一個人的成長和其個性特征、機遇等都息息有關。
5. 親信同類人的評價
在人才評鑒中，有時候同類人的評價會誤導判斷，中國人有一個壞毛病，叫同類相輕，亦即是志趣相投但能力互補的評價時會相互抬高，而能力差不多的則會相互傾軋，俗稱“窩里斗”，故意貶低對方。
6. 忽視家庭背景對人的影響
一個人家庭出生較為富裕和教育良好，難免會在言行舉止等方面顯得較為自信，有教養，同時在錢財方面會比較大方。家庭富貴顯赫的人，自身的光芒和口碑會比較好，因此在判斷時要分出個人的地位是自己努力得來的，還是因為家庭關系而來的。
7. 尊重奇人與辨別奇人
社會中有一種特立獨行的“奇人”，因為其行為方式和社會的不容性，往往被排擠和孤立。有些大公司專門養一種奇人，平時什么事都不干，但一遇到危難之事，這樣的人就跳出來幫助解決。能出奇謀，力挽狂瀾于不倒自古就有之，奇人有奇行，對待這樣的人要特別關注，尤其加強與其情感交往，交成真朋友。
人才識別評鑒是人力資源管理工作的一項基礎但卻十分重要的工作，把人的特征和特質掌握清楚，然后根據每個企業中每個人的特點，將其配置至合適的位置，進行有針對性的培訓或指導，用好人才，創造價值。目前西方管理理論和技術都比較成熟，評鑒人的方式技術也有很多，但在國內企業實際經營中，作為企業經營者，熟知并掌握一些中國傳統的識人用人技術，對企業的發展會起到很好的作用。