從20世紀80年代后期，我國公務員考試錄用中開始使用人才測評技術。到目前為止，人才測評技術已經得到了一定程度的應用，并且形成了基本的公務員考試錄用人才測評框架體系。但是，從目前的應用狀況來看，公務員考試錄用人才測評技術的應用依然存在一些問題，因此，研究我國公務員考試錄用中人才測評技術應用的規范化、科學化和機制化問題，具有一定的現實意義�！　�

公務員考試錄用中人才測評技術的問題及成因　　

人才測評的理論研究相對落后，人才測評的技術相對薄弱。在我國，關于人才測評的現代理論研究與外國相比相對落后，尤其缺乏適合我國實際的理論研究，關于人才測評技術應用的務實研究更是匱乏。目前，我國從事人才測評的理論研究有考試學派、考核學派和心理測量學派三大派別。但是，各個學派都有各自研究的側重點，有不同的研究領域，缺乏相互融合度。理論研究沒有形成很好的研究氛圍，研究單位和人員各有側重，無法凝聚成合力�！　�

從人才測評技術使用來看，落后的測評技術嚴重阻礙了測評事業的發展。自上世紀90年代以來，測評工作基本上是簡單地模仿西方發達國家的實踐成果，缺乏創新型測評技術，也欠規范性和科學性。一些人認為引進和修訂其量表就具有較高的科學性，缺乏實際應用技術的開發�，F在，我國也沒有權威部門和機構，針對測評技術進行研究和開發。重視程度不高，沒有長遠規劃等原因使得我國現在的測評工作具有嚴重的盲目性和重復性。　　

人才測評的內容設置不夠科學，人才測評的方法相對單一。從我國公務員考試錄用的測評內容來看，筆試部分存在著重視公共科目測試，輕視專業科目測試的情況，測試的內容往往只注重基礎知識，而沒有注重工作實際能力的考核。這種情況導致很多考生，尤其是很多剛畢業的大學生成為公務員考試的“專業戶”，出現“高分低能”的現象。面試雖然注重測試考生的各種綜合分析判斷能力，但是對考生的工作態度、職業道德和價值取向等測評要素缺乏應有的重視。命題者并沒有根據招聘崗位的勝任力特征設置測試內容，在考試題目的設計上又過偏過難，致使測試的內容設置不夠科學，無法有效衡量考生水平�！　�

從我國公務員考試錄用中人才測評方法的使用來看，測評方法過于單一。測評一般只是采取筆試和面試的測評方法，這很難全面測試考生是否具備人—職匹配或者人—組織匹配的職業素質修養。雖然各單位在實際選拔時，也會采取一些輔助測評方法，但整體來說還是缺乏規范性，隨意性很強，缺少測評的信效度�！　�

人才測評的專業人才相對缺乏，人才測評的行業秩序混亂。近一些年來，在公務員考試錄用測評中，我國雖然培養了一些優秀的人才測評專家，但從整體來看，相關人員素質不高，專業性不強。因為人才測評是一門綜合學科，從事人才測評的人員除了具有很好的知識結構、能力素質外，還必須具有很強的專業技能，尤其是具備心理測量學、管理學、社會學、行為科學等方面相關知識。在發達國家，從事人才測評的人員必須經過專業學習、培訓和考核，才能獲得專業資格認證。我國還沒有關于人才測評的專業資格認證，就是高校開設心理測量課程和人才測評課程的都很少，從事專業人才測評的人才就更匱乏。　　

人才測評的行業秩序就更加混亂了。各大網站測評服務的“廣告”滿天飛，但測評的軟件基本都不是自主開發的，“舶來品”居多，很少有符合我國實際需求的測評軟件。很多人才測評機構只是在進行商業化運作，只以營利為目的，缺少權威機構或者行業協會來規范人才測評服務的市場行為，這就造成了行業的混亂，阻礙了人才測評行業的良性健康發展，也很難培養出有經驗的專業測評專家。　　

人才測評的監督機制相對薄弱，人才測評的法制法規缺位。公務員考試錄用中的測評監督機制沒有完全建立起來，首先缺乏獨立的監督組織機構。公務員考試測評時只是臨時組織內部人員或者聘請紀檢部門的人員擔任監督員，沒有明確的監督責任和權限，當出現問題時也很難解決。其次，測評工作缺乏明確的監督內容和規范。雖然測評程序步驟都作了明確的規定，但是對于測評時的程序監督、監督方式、監督權限、監督者如何受監督和如何承擔責任等，都沒有明確界定。　　

人才測評的法制法規不健全，管理也不到位，缺乏“行業標準”。任何人和任何機構沒有資格認定就可以進行人才測評。測評工具在未經過管理部門的嚴格評審、認定和審批的情況下，就投入使用，效果好與壞，也無人問津。如果這些測評工具應用到公務員的考試錄用測評中，就會出現嚴重的問題，因此，制定有效的法制法規勢在必行�！　�

加強我國公務員考試錄用中人才測評技術的應用對策　　

加強人才測評理論研究，建立我國人才測評理論體系。首先我們應該學習和借鑒發達國家成熟的人才測評理論研究。發達國家關于公務員測評的研究和實踐比較成熟。因此，加強國際交流與溝通，掌握最新發展動態，有助于提高我國公務員考試錄用的人才測評技術的應用水平。　　

其次我們應該加強人才測評理論的“本土化” 研究，建立我國人才測評的理論體系。“他山之石可以攻玉”，要根據我國公務員隊伍的特點和發展需要進行研究，而不應簡單模仿，必須加強測評的基礎研究，打牢根基，有針對性地設計一套科學的、實效的、“本土化”的和適合選拔我國公務員的人才測評理論體系�！　�

創新人才測評的方法與技術，規范人才測評的方法技術應用。首先要根據公務員的崗位勝任力特征，創新測評的方法與技術。目前我國在公務員考試錄用中，雖然采用了筆試和面試的測評方法，也采取了心理測驗、評價中心等測評技術，但應用不夠規范，隨意性大。建議相關部門和科研機構根據國外的研究成果，結合我國各個崗位的勝任力特征，進行深入研究，創新符合我國實際的測評方法與技術。　　

其次要根據我國的實際狀況和要求，規范人才測評方法技術的應用。在我國公務員考試錄用中，應該根據招聘崗位的勝任力特征不同選擇合適的測評方法或者多種測評方法進行組合使用。根據測評的目的和對象，從不同的側面和角度進行測評，才能得到比較客觀的測評結果。并且通過不斷實踐，建立一套公務員考試錄用測評方法與技術的應用體系，為我國選拔出優秀公務員作出貢獻�！　�

加強人才測評的隊伍建設，提高人才測評人員的專業水平。要科學有效地做好公務員考試錄用中的人才測評工作，除了人才測評的方法選擇外，人才測評的考官隊伍建設是關鍵�？脊偈强己丝忌�職業素質的決策者，扮演著重要角色。因此，建立科學的、穩定的、高素質的和能勝任人才測評工作的專業隊伍勢在必行。首先，要建立人才測評隊伍的專業資格認證制度，嚴把測評隊伍的入門關。獲得人才測評的專業資格認證的人員，就必須是具備品德高尚、專業性強、經驗豐富、綜合素質好的專業人員。因此，相關部門要制定專業資格認定的標準、程序、原則、方法等，通過嚴格的程序考核，才能確認其考官資格。這樣才能增強考官的專業性和權威性，使考官隊伍的素質得到良好的保證�！　�

其次，要加強人才測評的學科建設，培養專業人才。在發達國家，從事人才測評工作的必須是專業人士，具有博士學位，經過專業考核，獲得專業資格認證，經過反復培訓才行。但我國的實際情況是，一些根本不懂測評的人員，常常充當測評專家主持測評項目，使測評工作失效，也阻礙了測評事業的發展。因此，必須加強人才測評的學科建設，在各個高校設立專門學科，系統培養專業人員，既要提高測評人員的數量，更要提高測評人員的職業素養。　　再次，要完善考官培訓制度，增強公務員測試的有效性。在實際的公務員測評時，招聘崗位都會有具體的要求和變化。因此，對考官要進行針對性培訓，才能增強考核的有效性。培訓的內容應該包括招聘崗位的特點、測評的內容、測評的方法與技術、評價評分標準等�？脊倥嘤枒�該由專人負責，落實具體內容、時間、地點等，這樣才能增強公務員測試的有效性�！　⊥晟迫瞬艤y評的監督機制，制定人才測評的相關法制法規。要解決公務員考試錄用監督的薄弱環節，就要完善監督管理機制，制定人才測評的相關法律法規。首先要本著公平、公正、公開的原則，建立健全相關監督機制，對公務員考試錄用工作中的相關程序進行具體立法，完善監督、管理、處罰條例，做到對考官和工作人員的有效監督和約束，使整個測評工作有效規范。其次要建立從業人員的資格認證制度，加強從業人員的培訓制度，完善人才測評機構和行業的管理工作，制定人才測評技術專利保護的相關法制法規。還要建立健全全社會的監督體系，確保測評的公正性，維護我國公務員考試錄用的公信力�！　�

觀點：人才測評方法對于企業來說是極其重要的，企業要發展就需要人才的推動，挑選人才的過程就是測評的過程。