2月28日，在親手寫下最后一行代碼后，35歲的女程序員馮愛榮關閉了她經營了四年的創業項目：一家軟件外包公司。

訂單還在那里，但是人沒了。

過去的一年，馮為她的7名雇員中的5個加薪20%，另外兩個加薪40%，但到國慶就走了4個，春節又走了3個，更糟的是，即便拿著更高些的薪水去招聘，也找不到人—這是一場完全不知對手來自何方的對決。離職的員工有些去了其他行業，有些去了其他城市，馮甚至聽說有些去了國外。

浙大網新估計，在中國，這個主要靠“賣人頭”賺取人力成本差價的行業，近三年來年均人力成本上升達10%-15%，但人才仍遠遠供不應求。這看起來很像一度困擾中國城市家庭的“保姆荒”。區別只在于，媒體仍在報道40個家庭爭奪8個保姆的新聞，但馮愛榮根本無從知曉自己在招聘網站上，和多少個“家庭”一起在爭奪多少個“保姆”。

在智聯招聘CEO郭盛看來，這個春節可能只是冰山浮出水面的開始。一波比“保姆荒”更兇猛的“白領荒”正在來襲。他所在的公司剛剛發布了一項調查數據，認為在中國的一二線城市，一成白領節后剛上班已經在辦理離職和入職手續，而三成的白領則正在考慮更換自己的老板。

“軟件外包可能只是表現最嚴重的行業。高端白領的緊缺在金融和IT業已經成為現實，而且正在迅速蔓延到中端職位，以及其他腦力密集型行業。我所知道最糟糕的公司，甚至在年后發現座位空了一半。”郭說。

調查機構萬寶盛華去年中發布的一項調查也支持郭的觀點。數據顯示，面臨“人才短缺”的中國企業達到35%，比上一年激增12%.這一數字在過去10年中始終保持在10%-20%左右，唯一一次例外是在2010年，達到過40%的高點，那一年發生了眾所周知的“民工荒”。

兩個年度的區別在于，當時企業最緊缺的人才是“生產作業操作工”，而今天最緊缺的選項變為“技術人才”。而在焦慮程度，也就是“人才短缺對客戶服務能力產生的影響”一項，中國與中國香港遠高于當年，壓倒去年的冠軍日本，并列第一—盡管從失業率，也就是找到人才的難度來看，前者本不應為此有如此程度的焦慮。

與此相對應的是，中國今年全國畢業生總數達727萬，比去年增加28萬人，但研究預計今年的大學生就業率，甚至可能不如號稱“最難就業季”的去年，被稱為“更難就業季”。

于是，你看到的就是這樣一幕悖論：一群手握大把工作機會的雇主，在面對一群眼巴巴等待工作機會的新鮮人面前大哭，他們說：以往那些靠譜的，成群結隊的好員工
，他們究竟去了哪兒？

全球化的擇業

26歲的張文超剛剛辭掉了一份年薪33萬人民幣的工作，因為這家公司出差總是喜歡選擇廉價航空。

張在看過一則電視新聞后，做出了不告而別的決定。在那則新聞里，由于起落架故障，某廉價航空公司的一架飛機在天津盤旋了3小時才降落。張文超想起自己所在的公司也經常使用類似的服務，因此，他決定從第二天起不去上班了。

他說，“這并不直接意味著危險，但我認為這是對員工的不負責。我不能接受這樣的價值觀。”他剛剛離開大學2年半，第一份工作是在深圳一家公司制作手機APP，年薪是18萬，第二份工作也就是剛辭掉的這份，年薪接近他母親退休年薪的10倍。

北京正經歷有史以來最嚴重的霧霾天氣，市政府發布了空氣污染橙色預警，新聞里說這樣的天氣將持續一周。從張文超租住的居所，北京北四環一處居民小區的二樓望出去，1公里外的鳥巢體育館只剩下一個模糊的輪廓，坦白說，你甚至無法看清樓下草地上的麻雀。

張文超希望他的第三份工作遠離這個空氣惡劣的城市，至少是中國南方，他希望是在美國的灣區。他認為“把公司開在這樣環境惡劣的地方也是對員工的不負責”。

這并非一個非常過分的想象。張可以選擇一家中國公司，并在美國工作。中國啟動全球化進程的公司已經從2000年的5-6家，增長到今天的37家，這在全球范圍內數一數二。

但33歲的朱潔雅覺得，張文超最后最可能的選擇，就是像自己這樣，在全球范圍內選擇雇主，同時面對一種國際化的職業競爭。

朱在5年前辭去了北京一家大型國企的工作，進入一家海外咨詢公司的上�？偛�。她每年在中國工作8個月，在美國工作4個月。每隔一段時間，她就會收到一封來自世界各地的offer，工作地點有時是倫敦，有時是法蘭克福，有時是班加羅爾。

在朱看來，今天人們選擇職業，無論是流動頻率還是選擇范圍，都跟過去很不一樣了。但這并非中國年輕人獨有。她舉例說，在她所在的公司，一位牛津大學畢業的英國男孩剛剛發現他不喜歡做咨詢，去倫敦去做他的財經本行了。而一位巴西姑娘在春節前離職，選擇在中國開始她的貿易生意。但這兩個人過去和張文超一樣，從未考慮在自己的國家之外工作。

中國在這一競爭中占據主動。BBC上月援引一項匯豐銀行的調查結果認為，中國超過德國和新加坡成為最佳工作目的地。但文章也表示，盡管2012年在中國大陸工作的外國人增至24萬，較2007年增加17%，但其中很多是犧牲收入換取經驗的外國年輕人。中國仍遠非外國人現實中的就業首選。

但多數中國企業在中端職位的薪酬待遇，并不具備全球性的吸引力。Towers Watson最近發布的亞太白領勞動力調查顯示，就最高層職位而言，中國企業付出的平均薪酬已經達到全球頂尖水準，比香港高11%，達到印度的兩倍。但在入門級職位，澳大利亞支付的薪酬，相當于中國同等職位薪酬的8-11倍。中國平均水平的職員薪資，只相當于印尼、馬來西亞、泰國的一名清潔工。

即便如此，根據倫敦朗伯德街研究所喬伊列娃的觀點，中國的每單位產出勞動成本看起來仍被高估了10%-15%，結合快速上升的工資水平，中國的勞動力成本上升，遠高于生產率。例如，據《亞洲時報》，中國高級藍領的工資，實際已不低于南歐大學畢業生的起薪。

朱潔雅仍留在這里的唯一障礙，是簽證問題。以美國為例，鑒于H1簽證（一種針對高科技人才的長期簽證）名額有限，因此大部分中國人赴美工作如不是移民，就仍多是B級簽證的“兩頭飛”狀態，很難真正“斷舍離”。歐洲的情況也與此類似。而澳洲、新加坡或香港的吸引力很多時候并不如內地。

很多人會在這種情況下選擇技術移民。這并不令人驚訝。2012年獲得美國H-1B工作簽證的中國人為23787人，以20%的速度增加，澳大利亞、日本等國的中國技術移民也達到了一個驚人的數字，但同期中國發放的類似簽證為零。《2014國際人才藍皮書》將此稱為“人才赤字”。

朱認為自己目前的狀態，會令她每年損失3萬美元左右的收入。她也許會在不久后認真考慮這個問題。
 

改變和被改變

王青平暫時不需要考慮來自國境線外的競爭。他所在的行業是IT行業中細分的游戲行業，通常的員工流動率在30%甚至更高。他們通常去了同一個行業、同一個城市，甚至同一條街道上的競爭對手那里。

作為完美時空員工關系部總監，王青平每天一睜眼就會覺得焦慮。他的工作包括但不僅限于舉辦普通員工與高管的例行“吐槽會”，為員工安排專業的心理測試，解決他們生活和家庭上的問題，設法在員工跳槽前了解他的想法并盡量避免，以及組織大型聯誼活動，和歡快而熱烈的圣誕派對和年會。他甚至還需要考慮是否像兄弟公司那樣，為這家以宅男型技術人員的公司評選出一位“女神”。

把熟悉的人介紹到自己所在的公司工作，或者叫“內推”，也已經在中端技術職位招聘中成為一門“顯學”。新華社曾報道說，有工廠主愿意為招聘每一個工人付出200元人民幣。但在中國聲名鵲起的手機制造商小米公司，以及一些主打“內推”的招聘網站，“內推”一位自己的朋友去公司應聘，可獲得的現金獎勵甚至超過這個數字的10倍。

在不久前的一次人力資源人士內部聚會上，一位業內人士表示，某互聯網巨頭的招聘成本在每人4萬元左右，即便如此，你還需要其他手段招徠人才—包括但不僅限于請客吃飯，主動披露公司短板，以及承諾苛刻條件等。不過該人士認為，在可以約到的前提下，“吃飯在很多時候很管用”。

赫斯 加洛（Horst A. Gallo）對《南都周刊》說，僅僅在5-10年前，他和他所在的公司還只需要考慮“我付薪水你做事”，但現在，作為IBM大中華區副總裁及人力資源總監，他做出了非常多過去匪夷所思的改變。

例如，現在的IBM允許員工在任何他們希望工作的地點工作—家里、旅途中乃至機場，再比如減少夜班福利（他們不喜歡加班）和擱置養老金計劃（他們對此不感興趣），代之以更多元化的選擇，甚至，在工作時間嚴肅地組織一場務實的技術交流會，探討如何幫助中國減少霧霾天氣。

IBM過去三年在中國拓展了數十個地方辦公室，其中70%的員工參加工作不到10年，50%的員工不到兩年。他們更討厭被控制，尋求溝通、反饋和靈活性，希望自己管理自己的生活。

赫斯說，他還了解到北京、上海的員工更注重靈活性和事業，而成都白領更關注安全感和基礎福利，其他地方也各有不同。接下來他需要設法滿足這些不同的需求，這項龐大的工程令他感到“非常焦慮”。

競爭在高端職位上變得更加激烈。麥肯錫預測，中國未來需要75000名具有國際商務經驗的企業領導者，但市場只能供給3000-5000人。僅僅在過去一年，公開面向全球招聘的中國城市就包括深圳、天津、長沙、武漢、濟南、常州、昆明、義烏等，以及很多城市的區級單位，招聘人數從數十至上萬不等，甚至還有江西和新疆，以一省之力來為此鼓與呼。

作為一名老汽車人，以及北汽集團組織部兼人力資源部部長，高原覺得這將是未來一段時間中國企業和地方的常態。北京現代為不愿意離開底特律和都靈的汽車專家，專門在當地設立了研究院。在招聘海外高管時，高原甚至會幫助他們解決北京的空氣污染，乃至孩子的上學問題。即便如此，也仍然有人離開。但高原認為這是必要的：“中國很多大型企業面臨全球化，必須在全球范圍內同其他雇主競爭高端人才。”

德國人魏蘭德（rainer wieland）對這樣的世界感到迷惑。他認識很多像張文超這樣的中國年輕人：他們加班加點地工作，幾乎沒有生活，渴望競爭，但是一有任何風吹草動，就毫不猶豫地選擇跳槽。他們很急著“成功”。

在北京奔馳負責員工培訓的魏蘭德，在這家公司工作了32年，從未想過跳槽。他說，他培訓過的很多中國藍領，以及德國的年輕人，也都像他一樣：滿足于日常工作，結婚生子，每年旅行一次，然后在5-10年后獲得晉升。

對魏來說，中國的白領年輕人是一個完全不同的族群。他無法理解，但可以接受。他說，他過去的工廠在山谷里，四面環山，鎮上只有6000人口。但現在北京他和2000萬人一起生活。他已經習慣在北京的霧霾里晨跑。“我想，改變早在奔馳和我們走出那個小山溝時，就已經開始發生了。”

這到底是最好的年代，還是最壞的年代？魏蘭德說，“我沒法給出這個問題的正確答案。”

跳槽or 創業

在郭盛看來，由于教育與就業的脫鉤問題，中國低端白領職位，尤其是非重點院校畢業生的就業，實際正面臨嚴重的供過于求的狀態。這樣的問題并非中國獨有。

但究竟是什么造成了這樣的現狀？

在眾多焦慮的同行中，佳能（中國）人力資源部高級總經理森川剛志可能是個例外。他說，新一代中國年輕白領的“叛逆的青春期”問題，在佳能很少發生，他不認為佳能存在這個問題。

森川剛志將此問題的答案歸結為佳能的文化。即“自發、自治、自覺”，這是佳能首任總裁御手洗毅確定的企業文化—“喜悅也好悲傷也好，一起同甘共苦”，以及注重實力（不講究學歷）、健康和家庭。

“我們并不刻意強調招聘來自名牌大學的員工。佳能同員工的關系更像是夫妻間的愛，合則留，不合則去。”森川剛志認為這讓佳能免除了很多這方面的困擾，“我們遇到過一些挑戰，但是我們仍保持著我們的文化。”

日本人并非唯一的特立獨行者。作為歐洲經濟的引擎，全球最大的出口國（在被中國取代之前），德國日耳曼式教育-就業體系正在成為被追逐的典范。在這一職業培訓體系中，只有小部分工薪階層的孩子能夠進入大學，而其余人中的70%成為低薪的三年制學徒，學徒期滿獲發正式的、廣受雇主認可的證書。學徒持此進入并不重視教育差別的就業體系，最終成為白領。

但現在學習這一點也許已經晚了。在《全球拍賣—我們需接受怎樣的教育以適應未來》一書中，英國卡迪夫大學教授菲利普 布朗指出，在配給有限的情況下，“好工作”早已變成“好雇員”“贏者通吃”的游戲。這直接導致兩極分化和中產階級消失。僅僅在十年之內全球接受大學教育的人數就增加了一倍，這其中中國的情況更激進。一個顯而易見的例子是，美國博士過剩的情況已經延續近半個世紀，而自1970年代以來，美國多數擁有大學學歷的人，并未看到收入增長。

菲利普揭開了一個多數人并未察覺的事實，即很多工薪階層想當然地認為，在不惜成本地獲得高學歷后，公司會如饑似渴地爭相收購自己的“腦力”，但現實是，公司并不真的需要那么多“腦力”—“學習就是賺錢”的觀念，已不再適用。

他將此歸咎于二戰后形成的新自由主義，將國家的作用僅限制在“為人們提供教育以創造就業機會”，而非遵循凱恩斯在《就業、利息與貨幣通論》中提到的結論，陷入衰退的經濟無法自主回到充分就業的繁榮狀態。這同匹克迪所著《21世紀資本論》的結論類似，即“教育無用”，如不采取手段，世界必將回到“拼爹”的資本主義原始狀態。但是，近年來接二連三的經濟危機，不就是凱恩斯主義的惡果么？

在這種莫衷一是，且教育結構無法在短期內發生巨大變化的情況下，或許你只有兩個選擇。要么拿到更高的學歷以自救，要么，就放棄打工這個想法。

馮愛榮為自己找到了另一條路徑。她已經重回IT業，成為生產鏈條上的普通一員。但她同時也發現，一度困擾自己的無解的“好員工”問題，在某種程度上，其實本不存在。

答案來自一個失敗的求職者。他來自二線城市的二線院校，主考官從成堆有著名牌學歷的簡歷中拿起他的，只簡單問了幾個問題，就打發他回家了。他站在北京昏黃的霧霾天氣里無所適從，對馮愛榮說，怎么辦，我要回老家了。

馮問了他幾個問題，發現他的基礎并不像學歷那樣看上去那么不像樣子。而他的期望薪酬，只是自己之前付給員工的1/2.但是，如果計入北京昂貴的生活成本，那根本無法保證基本的生活條件。而且，他完全了解這一點。

馮愛榮問，那你為什么不考慮回老家呢？他說，我回去更沒法找到工作，那里根本沒有需要我的公司，而且能付出的薪水會比這個數字更低。于是，馮愛榮對他說，你留下你的電話給我，三個月后，我會在你老家所在的那個城市等你來上班。

現在的馮愛榮已經從公司辭職，正在籌備將公司搬到一個位于西南的三線城市。她已經有了3個合適的雇員，他們都并非來自名牌大學，薪水要求不高，但水平并不像想象中那樣低。馮還計劃尋找幾位印度、馬來西亞或者越南的員工，借助互聯網遠程辦公。馮說，這對她來說是一個挑戰，但她必須學習適應這種改變。