我國人才測評的發展過程，可以分為三個階段，即復蘇階段、初步應用階段和繁榮發展階段。

(一)復蘇階段(80年代初～80年代中期)

這個階段的特征是我們開始消化、吸收國外先進的人才測評技術和做法。長期以來，由于心理學被看作“偽科學”而禁止研究，現代人才測評技術更是成了無人問津的領域。從1949年至1979年，我國心理測驗一直處于停滯狀態。

自1979年以后，心理測驗在我國開始恢復地位。1980年5月，中國心理學會實驗心理學專業委員會在武漢召開全國心理測驗研究協作會議。1982年，吳天敏修訂出版《中國比內測驗》。龔耀先等主持修訂了韋氏成人智力量表以及韋氏學前和學齡初期兒童智力量表。林傳鼎、張厚粲等主持修訂韋氏兒童智力量表。在人格測驗方面，宋維真等修訂明尼蘇達多相人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂艾森克人格問卷。由此可見，這個時期主要以修訂國外有關著名的測驗為特征。這些測驗主要是用于教育領域和臨床診斷方面，在其他方面應用較少。

這個時期的另一個特點是，整個社會對人才測評的認識還很不夠，企事業單位很少有應用現代人才測評技術的想法和嘗試。由于這個原因，盡管80年代中期有少數測評專家和學者竭力想推廣人才測評技術的應用，但最終都以失敗而告終。

(二)初步應用階段(80年代后期～90年代初)

這個階段的一個顯著特點是國家公務員錄用考試制度開始建立，這標志著從此以后國家機關用人必須借用現代人才測評技術。

1987年11月，黨的十三大決定建立國家公務員制度，并且明確提出，將來政府機關補充公務員都要通過法定考試。此后，國家人事部為國務院各部委多次進行了面向社會的聯合公開招考。在公共科目中有一門重要的必考科目是“行政職業能力傾向測驗”，它涉及從事行政管理工作所必備的基本能力，包括知覺速度、言語理解、判斷推理、數量關系和資料分析等五部分。1994年，我國政府正式頒布實施了《國家公務員暫行條例》、《國家公務員錄用暫行規定》。由此展開了從中央到地方的國家公務員錄用考試。

在普通公務員中實行考試錄用的同時，我國在高級官員的任用中也開始引入現代人才測評技術。北京、上海、四川、湖南等許多省市都曾用測評技術來選拔廳局領導，測評手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情境模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正，選出來的領導大都能較好地勝任擬任崗位。

在這個時期，由于行政力量的推動，現代人才測評技術在公務員考試中得到了初步的應用。公務員的考察從紙筆測驗到后期的結構化面試，都廣泛應用了現代人才測評技術，并取得了良好的成效，既滿足了新時期國家機關選人用人的需要，也以其公平性深得群眾的贊賞。

(三)繁榮發展階段(90年代初至今)

隨著市場經濟的發展和企業經營機制的轉換，企業之間的競爭越來越激烈。企業間的競爭實際上是產品的競爭，而產品的競爭背后是技術和人才的競爭。在這樣一種背景下，人才測評在全社會受到了人們的關注，各級各類組織機構在選人用人中日益普遍地應用現代人才測評技術。歸納起來，這個時期有以下幾個顯著的特點：

(1)人才市場如雨后春筍，人才交流頻繁

近幾年來，全國各地都普遍建立了人才市場。區域性人才市場有上海人才市場、南方人才市場等大型的人才服務市場，小的人才市場在許多地級以上的城市都已紛紛建立起來。?

這些人才市場的建立雖然是在政府的支持下進行的，但其根源還在于市場經濟的深化和發展。因為在市場經濟下，各類用人機構都有了相對靈活的用人自主權，這使人才交流成為必然。企事業單位可以選擇合適的員工，而求職者也可以選擇合適的企業。人才市場的建立正是適應了這一需要，目前人才市場已成為企事業單位招聘員工的主要途徑，有調查表明，企業目前招聘的科技人員中有近一半來自人才市場。

人才市場日益普遍使現代人才測評技術得以廣泛應用。從某種意義上講，人才市場類似于商品市場，商品交換是必須以其價值和使用價值為基礎的，人才交流同樣必須有價值尺度，那么人才交流的價值尺度怎樣來確定呢?傳統的學歷、職稱標準固然能說明一定的問題，但只能說明某個方面，研究生的能力未必一定比大學本科生高�？梢妭鹘y的這些價值尺度是遠遠不夠的，必須借助于更加全面客觀的價值尺度才能說明問題，而要做到這一點，現代人才測評技術是必不可少的。當前，一些大型的人才市場如上海人才市場已利用這些技術建立了人才評價機構，并取得了良好的社會效益和經濟效益。

(2)企事業單位越來越認識到現代人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用

如前所述，在80年代初，企事業單位還沒有認識到現代人才測評技術的作用，當時只有少數的三資企業嘗試著應用人才測評技術來選人。近幾年來，由于在國有企業中進行現代企業制度試點工作，在國有企業中推行股份制，從而把國有企業推進了市場，因此，在國有企業中人們不僅在觀念上逐漸接受現代人才測評技術，而且在人才選用和晉升中越來越多地使用現代人才測評方法。?

根據國家人事部人事考試中心1995年4月對全國13個省市470家企業應用人才測評技術的情況調查表明，部分企業已開始采用心理測試來考察應聘人員的素質，特別是管理人員的素質。關于企業對“評價中心”技術接受情況的調查結果表明，認為在選拔中、高級管理人員中適用這種技術的企業高達65。9%。從企業當前選拔干部的途徑來看，實際在干部選拔中應用管理技能測評的企業多達40%，而希望采用管理技能測評的企業比例更是高達68。6%。

另外，企業當前還非常重視績效考核，從調查結果來看，絕大多數企業(92?1%)每年都要進行干部的績效考核，大多數企業(76?7%)每年都進行過普通員工的績效考核。44?9%的企業在一年中要做兩次以上干部績效考核。這表明，績效考核已成為企業經常性的工作。

(3)新的人才測評工具不斷產生，從事人才測評研究和服務的機構不斷增多

由于人才測評的應用需求不斷擴大，測評工具已滿足不了現實的需要，這主要有兩個方面的原因，一是原有的測評工具大多是從國外修訂過來的，由于文化差異和國情的不同，使得這些測評工具不太適應我國的現實;二是已有的測評工具多數是用在教育和臨床診斷領域的，在人事評價領域的適用性不強。在這樣的情況下，許多機構開始考慮開發新的人才測評工具。這里值得一提的是，國家人事部人事考試中心為滿足企業管理人才的評價需要，自1994年開始組織國內心理學家、管理學家和企業咨詢界人士開發了“企業管理人才測評系統”，歷時三年多。該系統借鑒了國內外先進的人才測評技術，在對我國的企業進行充分調研的基礎上，自行編制了一系列針對企業管理人員的測評工具，主要包括企業管理職業能力傾向測驗、企業管理基本技能測驗、管理者組織行為動機測驗、管理者職業興趣測驗、管理者行為風格測驗以及企業管理環境評價分析問卷。該系統在評價標準的建立過程中，抽取了全國26個省市224家企業的3000多名管理人員。目前該系統已通過國家人事部的部級鑒定，其應用前景良好。

除了新的人才測評工具開發外，各種人才測評研究和服務機構不斷增加。在這些機構中，有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質的。從服務內容來看，有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理咨詢公司。從服務對象上來看，有面向普通員工的，也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京，為人才測評服務的公司及其他機構已有幾十家之多。

觀點：人才測評是運用先進的科學方法，對各類人員的知識水平、工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。人才測評作為招聘管理的重要手段，是《長松組織系統工具包》重要組成部分，也是賈長松老師及其它30多位優秀講師的智慧結晶。