人才測評是一門應用性極強的學科，大眾認知觀念正確與否在一定程度上影響著它的發展。如何進一步推動我國人才測評事業的蓬勃發展，已是擺在每一位人才測評工作者面前的迫切問題。從現狀來看，當前大眾對測評的認識存在著很多誤區。如何改進和加強人才測評的發展，有著重要的意義和作用。

一、缺乏權威認證機構

從整體上看，我國人才測評管理體制基本沿用計劃經濟下的行政管理模式，顯然不能適應市場經濟發展的需求和運行規律，種種弊端暴露無疑。

目前測評工具的研發準入門檻低，各種測評軟件充斥市場。從幾百元到幾萬元，價格不一而足。部分人編制工具時缺乏理論依據,程序不夠規范,以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。這種商業化的結果，首先會對使用者產生一定的誤導，損害企業和個人的利益。其次，也影響了行業整體聲譽。

造成這種情況的一個重要原因在于,目前我國還缺少評價測評工具質量的權威性認證機構。

因此，盡快確立“行業標準”，制訂相關的法律法規，對人才測評市場進行有效的監督和管理成為當務之急。

二、游戲規則不明確

這一現象與我國測評業的壟斷體制有直接關系，由此導致很多的問題。政府測評機構利用各自所依賴的行政職權，進行無限量的放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費。

機構注冊的審批、從業人員資格和執業資格等無章可循，管理嚴重滯后于市場的發展，而對壟斷性的測評機構卻缺乏監督機制。

社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現象。而對此，卻沒有相關的處罰條例可依。

三、專業人才難尋覓

測評人員的素質現狀也不能令人滿意�，F代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。

而目前國內的人才測評從業人員中，有一些是學者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，前者對先進的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統的心理測量學專業知識。

目前各類測評機構的工作人員多為門外漢，疏于專業理論和業務技術。更重要的是，現在高校還沒有測評專業，在這方面的人才培養還是一個空白。心理學專業雖然比較接近，但每年的畢業生全國不超過幾百人，其中絕大部分從事了教學和心理咨詢等工作。

意識到這方面的人才缺乏，華師大的讀研階段已設置心理測量學專業，不過上海每年的碩士、博士加起來還不超過10人，但畢業的還不一定能勝任工作，所以，培養這方面的人才已迫在眉睫。

至于培訓，有些公司雖然推出心理測評師的培訓，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓一個測評師，顯然與我們的初衷相違背，這不僅會導致誤診害人，也給人才測評的信譽度蒙受了負面影響。

四、測量工具沒處找

以標準化的心理測試為例，我國從上世紀80年代開始翻譯修訂國外的優秀測驗量表，出現一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。

上世紀90年代，一部分學者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗。但就目前擁有的測驗數量和質量來說，與美國眾多測驗出版機構推出的測驗量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。

而且無論中小型的測評項目，還是大規模的測評，都是以手工操作為主，測評效率極其低下，質量也得不到保證，難以滿足節奏快、高速度現代化社會對人才測評的個性化需求。

五、測評系統少本土化

我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測評系統，否則就會導致測評的真實性受到影響。

一家在滬的法國超市運用國外測評系統選拔高層領導，結果兩年下來證明其根本是個失敗，因此國外系統的本土化是各大公司面臨的難題。

不過，上世紀90年代，已有公司著手本土系統的開發，現在其研發出的軟件已得到了不少大公司的認可，在業界享有較高的聲譽。

觀點：企業在選用人才的時候不僅需要選對人才，而且需要有一套行之有效的方法確保所選人才能夠與企業同步發展。