工資集體協商已經不是新話題，早在2007年，全國總工會就提出五年內要在全國建立工資集體協商制度的目標。2008年忽然而至的“金融危機”讓這一構想被迫暫停。但是，《勞動合同法》中對集體合同的專節規定，還是為工資集體協商提供了相應的法律準備。

 2010年，南海本田員工停工要求漲薪事件，掀起了一股工資集體協商的討論熱潮。當年7月，全國總工會提出2012年將普及工資集體協商的目標。于是，各地開始制定各自的工資集體協商條例，河北、天津、云南、內蒙古、湖南、江西等省、市、自治區都紛紛出臺了自己的工資集體協商條例，同時，烏魯木齊、唐山、無錫等地也制定了適用于各自城市的工資集體協商條例。

在各地如火如荼的工資集體協商立法浪潮中，擁有大量代加工企業，對工資集體協商規范需求頗高的廣東省，在沉寂多年后，終于在近期公布了“征求意見稿”。結合廣東省的征求意見稿與以往國家及地方有關工資集體協商的規定，筆者發現，這一類規定都是在集中解決以下幾個問題：協商代表的問題。一般會同時解決代表的產生、代表的職責、代表的權利、保障等一系列問題。

協商程序的問題。一般會確定協商過程中的每一個步驟，重點解決程序性問題，一般還將同時涉及到協商過程中的行為規范問題。

保障及解決爭議的問題。這部分旨在處理協商不成的問題以及工資集體協商履行過程中發生的爭議問題。

違反法律規定的責任問題。這一部分重點會對侵犯職工代表權利、拒絕協商等違反相關規定的行為進行處分。

綜合目前已經出臺和即將出臺的有關工資集體協商規定，結合我國目前的用工實際，筆者認為，一部真正能夠對工資集體協商起到調整規范作用，并促進企業發展，帶動經濟社會發展的法律文件，應當集中解決上述問題中的這樣兩個問題：拒絕協商的問題。在2008年之前的立法中，對于這一問題都只是進行了原則性規定，例如2000年原勞動和社會保障部的《工資集體協商試行辦法》就只是規定：另一方接到協商意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協商。至于若應約方拒絕協商或者不予理睬該如何處理，則無任何規定。這就導致了在相當一段時間內，就算已經成立了工會組織的企業，也很少進行過工資集體協商。

而2008年之后的立法，則對這一問題進行了解決。解決方式分為兩種，一種是規定由勞動行政部門責令改正，另一種則規定除了責令改正，還伴有一定的經濟和名譽處罰。前者包括天津、湖南等地，后者包括云南、烏魯木齊、無錫等地。

對于工資集體協商的應約，既是對要約方的尊重，更是建立溝通渠道的必要措施，因此對于無理由拒絕應約，或者故意拖延、不予理睬的，應當追究相應責任。根據中國國情，若僅僅是責令改正，其違法成本太低，并不足以解決問題，因此，并處一定的經濟處罰，甚至加上一些名譽上的處罰，對違法者才能起到一定的震懾作用。

協商不成的處理問題。這一問題實際上一直困擾著集體協商的雙方。對于勞動者來講，我國并未規定勞動者有罷工權，所以一旦與企業方協商不成，到底該如何處理，職工代表非常茫然。此時，如果一些別有用心之人趁機煽風點火，自發的停工就會出現，有時甚至會出現限制企業領導人身自由的情況。

對于企業方來講，協商不成所帶來的員工情緒不穩定是他們最擔心的問題，這會嚴重影響企業的生產經營，所以企業方也希望找到合適的方式解決問題。

對于這一問題，國家層面的立法并未涉及，而各個地方的立法則基本采用了同一種方式：即由協商雙方各自向上一級組織尋求協調解決，若無法協調解決的，則可向當地勞動行政部門申請協調解決。

近期廣東省公布的“征求意見稿”，在協調解決的基礎上，借鑒了國際法中的“調�！�，規定在調解不成，或者未進行調解時，可向人力資源社會保障行政部門申請調停，并對調停進行了詳細的規定。

不管是調解，還是調停，政府部門的協調干預，將有利于促進協商雙方順利達成一致意見，以解決雙方之間的分歧。但是，這對勞動行政部門的綜合協調能力也提出了很高的要求，既要保障勞動者的合法權益，又要充分考慮企業的合法利益，還要考慮當地吸引投資的環境，這對平衡能力的要求是相當高的。這就要求我們的政府部門提高自身的能力，以便更好地為人民服務。

要想真正落實工資集體協商，除了通過立法重點解決上述兩個問題，實踐中，還需要解決如下幾個問題：企業的思想應轉變。對于工資集體協商，很多用人單位都把它想得非�？膳拢瑩�心一旦進行工資集體協商，單位的工資成本就會大幅度增加。

其實對于集體協商，勞動者和企業雙方不應該排斥，尤其是用人單位，更不應該排斥，因為就目前國內勞動者的整體情況來看，勞動者的素質和水平并不是很高，如果都通過個體協商來解決有關問題，用人單位會產生更多的困惑。例如在2010年的停工漲薪浪潮中，廣東的很多企業就發現這么一個問題：談判該找誰談？企業沒有工會，職工出于種種考慮，都不愿意出面當代表談判。于是，就變成了大家一起跟用人單位談。用人單位面對著一大群人，吵吵嚷嚷，宛如集市，浪費了時間和精力，還無法有效解決問題。因此，由相對專業的人員代表勞動者與用人單位進行集體協商，將有利于用人單位與員工通過溝通實現雙贏互利。

另外，一直在網絡上流傳的一句話，也同樣值得用人單位深思，即：工資最高的時候，成本最低。這句話得以在網絡流傳，除了網民對高工資的期待以外，更主要還是因為其確實有一定道理，是很多成功的企業家總結出來的一條經驗。因此，用人單位不應該懼怕提高員工工資，而應該反思如何利用好這樣的契機，提高員工的忠誠度和工作積極性，從而減少員工流動率，降低機會成本。

職工代表的素質應提高。用人單位懼怕工資集體協商，除了擔心成本增加外，還有一個原因就是擔心碰上胡攪蠻纏的職工代表，從而陷入麻煩的泥潭。 　　就目前來講，工資偏低的勞動者主要集中在一些制造型企業的一線操作崗位，而這些崗位的勞動者整體文化水平并不是很高，綜合素質也不是很高，加上部分地方為了“維穩”需要，讓少數投機取巧者獲得了利益，給大多數勞動者心目中留下了不良印象。于是，就造成了現階段企業里面無理取鬧的現象愈演愈烈。

因此，要想真正實現工資集體協商，勞動者群體，尤其是職工一方協商代表的綜合素質需要提高到一定水平，要能冷靜、客觀分析情況，理性進行權益爭取，而不是為了獲得利益涸澤而漁，一旦用人單位真的承受不了相應的成本壓力而破產倒閉，受害的將不僅僅是企業，勞動者也將是受害方。

相互的信任機制應建立。近幾年，社會誠信度大幅降低，人與人之間的信任度大受影響。這反映在勞動關系中的則是用人單位與勞動者之間相互不信任，員工總感覺企業在揩自己的油，而用人單位也總感覺員工在占自己便宜，加上個別媒體在報道中推波助瀾，使得勞資雙方相互之間矛盾不斷，分歧不斷。

因而工資集體協商的前提，肯定是要有相互的信任，否則雙方很難通過溝通協商，達成一致的意見。因此，作為用人單位，要逐步建立或重構與員工的信任機制，以便為未來的集體協商做準備。同時，新聞媒體也應該堅持正確的輿論導向，不要總是把企業描繪成萬惡的資本家，這不但無益于化解矛盾，反而會加深勞資雙方的不信任感，給勞資關系種下不安定的種子。

當然，作為用人單位，除了要從思想上有所轉變，還要在行動上有所準備，積極應對勢在必行的工資集體協商制。

首先，與其按照法律規定每年都進行工資集體協商，還不如主動建立和完善工資年度增長機制，并主動與員工進行溝通協商。用人單位主動給予和被動給予這兩種方式，對勞動者來講，心理上的感受是完全不一樣的。

其次，應當規范自身的管理，不再為了降低成本而侵害勞動者的合法權益。否則，未來一旦落實集體協商，職工一方的代表肯定會發現單位的違法行為，最終的違法責任會讓用人單位得不償失。

最后，應當對本單位職工，尤其是本單位的職工代表進行普法培訓，勞動法律規定應當告知職工。有不少企業在平時管理中，寄希望于本單位職工不懂法，從而蒙混過關。實際上，現在網絡、電視等通訊工具相當發達，勞動者對于法律法規的了解程度是超出企業管理者想象的，只不過多數人為了保住工作而選擇沉默，用人單位只要不是太過分，一般都能相安無事，但在員工離職時，往往都會集中爆發出來。與其如此，用人單位還不如坦誠相待，這樣反而容易建立起員工對單位的信任，為勞資關系的和諧穩定鋪路。

隨著社會經濟的發展，工資集體協商已經勢在必行。不管企業愿意不愿意，該來的，總歸是要來的。不管企業談還是不談，法律規定在那里，不談也得談。積極準備，做好應對，方為上上策。