李經理是A企業的招聘經理，在2013年招聘工作中一直處于“救火”狀態，因為業務部門在年初沒有提出自己年度的人力資源需求，或者在年初時提出的需求只是拍腦袋決定的，沒有經過充分的論證及分析，導致從年初到年尾都不斷發出招聘需求，而且都說很緊急。李經理被這些突發性招聘弄得焦頭爛額，有時費了很大的勁找到意向候選人，業務部門卻說招聘需求取消了，這讓李經理倍受挫折。

以上問題的根源在于企業招聘工作者沒有幫助業務部門對自己的人力資源需求看得更遠，或者是業務部門已經有業務規劃，而招聘工作者沒有將其推導、應用到人力補充策略以及招聘計劃中。這是很多企業招聘工作中存在的通病，也就是招聘工作者沒有成為業務部門的戰略伙伴，自己既沒有望遠鏡，也沒有給業務部門配一副望遠鏡。

參加業務戰略研討，洞悉業務對人力資源的需求

招聘工作者首先要關注公司中長期發展，培養戰略性的視野，因為公司戰略的推進落實必然要以人才先行。因此，如果你不關注戰略，很可能在工作中只能做“救火隊員”，不斷被動的去“滅火”。反之，更早、更準確的把握公司業務戰略意圖，從業務戰略出發去思考人力資源的規劃布局以及人才的儲備與甄選工作，能讓招聘工作者更高效的滿足公司人才需求，甚至預見與主導需求。招聘工作不僅要考慮眼前的顯性人才需求，還要考慮到未來的潛在人才需求；不僅要考慮到業務層面的人才需求，還要考慮到公司戰略發展層面的人才需求；不僅要考慮本企業的人才問題，還要考慮本行業的人才問題，甚至宏觀經濟環境中的人才問題。

招聘工作者如何從被動的接受招聘需求到主動引導人才需求，提前引導與規劃人才需求呢？首先，要參與業務部門的戰略研討，了解本企業與業界標桿或競爭對手的業務差距與目標，未來五年的業務戰略規劃，以及未來一年的業務目標。業務戰略研討會議一般從業務差距分析入手，通過深刻的市場洞察，梳理業務戰略意圖，進行新的業務設計，再進一步分解為戰略舉措。以上這個步驟完成后，由HR部門幫助業務部門從組織、人才、氛圍與文化三個方面進行分解與承接，真正從業務戰略過渡到人力資源策略。

舉個例子，某IT企業未來業務目標如果是要拓展移動互聯網的市場，在組織方面就要變革，比如設立負責互聯網業務的部門或分公司，管理層級需要更扁平化；人才結構也需要變化，招聘或培養一些有互聯網思維與經驗的人；文化氛圍也需要更加靈活、彈性化，以便有利于員工創新能力的發揮。對招聘工作者來說，需要側重思考“人才”部分，而這部分受組織變動影響最大，所以招聘工作者需要先考慮組織發展的方向，進而從人才層面進行考慮，比如針對業務需求，按照怎樣的節奏招聘與引進人才，如何提升人才引進的質量，符合業務需求。

組織HR策略研討，制定人力資源規劃

根據與業務部門的廣泛深入討論，HR獲得對業務需求的深刻理解，以及對未來業務發展方向與目標清晰的認知，HR需將業務戰略與目標進行分解，推導到HR策略，制定出人力資源規劃方案，以支撐業務戰略與目標的實現。而人力資源規劃，是需要通過HR策略會議來討論確定的，這個策略會議不僅需要HR參加，也需要業務部門參加。

一般來說，人力資源規劃的思路可以有以下幾種：第一種是基于公司發展戰略的人力資源規劃方法，主要是從組織設計、調整與變革的角度來考慮人力資源規劃，往往伴隨著新增、調整機構與人員補充，這種方式較適用于因為市場變化而經常需進行組織調整的行業。第二種是基于公司人才供需狀況的人力資源規劃，主要是從業務發展對人員需求以及內部人才供應狀況來考慮，是大多數企業通用的人力資源規劃方法。對于那些具備完善、規范的人才培養體系的公司，還可以結合內部人才培養、后備人才梯隊建設的節奏來考慮，從周期內產生的關鍵管理崗位空缺人數，逐級推算該補充與儲備的后備崗位人數。第三種是基于勞動投入產出比（或人工效能比）的人力資源規劃方法，就是以年度銷售額與薪酬總成本的比率為基準，對目標年度銷售額與目標勞動投入產出比進行假設，就可以推算薪酬總成本，再通過員工單位薪酬成本推導出年度員工總人數。

從人力資源規劃到招聘策略

招聘工作者要積極參與公司人力資源規劃工作，因為這是招聘的起點，是全年招聘工作的“綱”，它起著方向性的指引作用。招聘工作者應該怎樣介入人力資源規劃工作，人力資源規劃與招聘計劃應如何銜接，人力資源規劃、招聘計劃如何與人才梯隊建設、人員優勝劣汰等工作相結合……這些問題都是招聘工作者需要思考的重要問題。

從招聘工作者的角度落實人力資源規劃需要考慮四個因素：數量、結構、方式與時間。數量就是你要招聘多少人，每個部門與職位招聘人數是多少；結構是由哪些層級、類別的人員組成；方式是人員補充的途徑，是內部調配，還是外部招聘等；時間是這些人員補充的節奏與周期。在這個基礎上，年度招聘工作計劃就呼之欲出了，招聘人員需要進一步考慮更多實施層面的問題，比如招聘渠道的選擇、招聘費用的分配、招聘團隊的搭建、招聘任務的分工、招聘工具方法的創新等。

“金三銀四”是絕大多數公司大力招攬人才的時候，人才競爭會異常激烈。招聘工作者要考慮這一階段人才爭奪高峰期的應對措施，采取有效的招聘策略，要比競爭對手更快、更準、更有力的獲取人才，比如采取錯位競爭的招聘策略、開拓非常規的招聘渠道、更早起步人才招聘工作，避免在人才“紅�！备偁幹械母甙撼杀�。部分先知先覺的企業在年前已經開始著手儲備、接觸與“預定”潛在的候選人，年后就將其變成實際的員工，而那些沒有嗅到人才競爭氣息并提前籌備的企業，全變得很被動。

一年之際在于春，新春的氣息已經在彌漫，正是充滿希望、籌劃未來的好時機，招聘工作者應準確把握市場脈搏，與公司業務戰略同行，提前揚帆出海，蓄積人才資源，為公司的持續發展撐起人才的艷陽天！