人才測評學是一門既古老又年輕的科學。說古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因為自本世紀初期開始，現代科學的人才測評理論和技術才開始形成和發展，并得到越來越廣泛的應用。

 1905年，法國心理學家比奈（Binet.A）把智力看作是人的一種高級復雜的心理活動，并采取通過觀察多種簡單的活動以檢測構成智力的各個因素，從而了解一個人的智力水平時，才成功地出現了世界上第一個智力測驗：比奈——西蒙量表。心理測驗的進一步發展和擴大應用范圍，則在很大程度上是受惠于第一次世界大戰。1917年，隨著美國宣告參戰，許多心理學家參軍并開始為戰爭服務。他們認為選擇和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。不過軍隊有一百多萬人，實現這一想法，只能采取大規模的團隊施測方法，為此編制出陸軍甲種測驗。但他們發現士兵的文化水平不同，影響到測驗效果，于是后來又現出了非文字的陸軍乙種測驗。這樣從1917年3月起，共有200多萬官兵參加了測試，并取得了令人滿意的成效。

 戰后不久，用于測量官兵一般智力的陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗被迅速應用于美國社會，心理測驗由此名聲大振。這樣，在上世紀20年代，心理測驗運動出了狂熱的勢頭，為各個階層、種種人群設計的智力測驗不斷出現。同時，根據工業部門的人才選拔和安置工作需要以及職業咨詢興起，心理學家又開始編制各種職業能力傾向測驗，主要包括音樂、文書、機械和藝術等方面的特殊能力傾向測驗。在把職業選擇與個人特點相結合方面，美國學者斯特朗作出了重要成績，他于1927年編制出版的世界上第一個職業興趣測驗“斯特朗男性職業興趣量表”至今仍受重視。

 到了40和50年代，心理測量學家們開始在實踐在評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。通常為了達到這個目標，心理學家需要事先對求職者進行一次簡單的診斷面談，然后進行一系列紙筆測驗，通常包括能力傾向測驗、投射性測驗。

 60年代以后，評價中心技術發展并在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。由于評價中心技術綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明，用評價中心選拔出來的經理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50%.在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。就以美國電報電話公司為例，他們在對一批經理候選人進行評價后，把結果保留了下來，8年后，把結果與實際情況進行核對，發現以前預測會升遷的候選人中已經有近64%的人被提升為中層主管，以前預測不晉升的候選人中，只有32%的人上升為中層主管。由于評價中心的有效性較高，目前此技術已成為西方評價各層管理人員的主要技術工具。

 近幾十年來，隨著測評工作更加專業化，西方出現了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用于人力資源開發的各個領域。一項有關測評技術在各方面應用的調查結果表明：人才測評最終的選擇決策領域運用頻率為83%；在提升領域運用頻率為76%；在職業發展領域運用頻率為67%；在職業咨詢領域運用頻率為66%；在成功計劃領域運用頻率為47%；在最初的應聘篩選運用頻率為42%；在人員安置咨詢領域運用頻率為30%。