2008年1月1日實施的《勞動合同法》，標志著中國勞動法制進入一個新的歷史階段。隨著我國經濟的快速發展，目前已形成的用工類型包括：勞動合同制用工、勞務派遣制用工、外包用工、退休返聘、實習生、非全日制用工形式。

為進一步了解多元勞動關系的實際運用，研究如何正確選擇并規范管理適宜的勞動用工形式，降低企業用工風險，提高企業人力資源利用效率，促進企業發展，本文特對企業應用多元用工關系進行研究與探討。

一、形成企業多元化用工的原因

1.國家政策的引導

自《勞動合同法》實施至今，充分體現了勞務派遣用工正逐步成為我國企業用工的主要輔助形式，國家以通過法律的形式對勞務派遣用工進行規范。

2.企業經營環境和內部結構的需要

第一，從多元化用工機制上激勵用人政策。用工形式的靈活轉變，讓優秀的勞務用工成為正式的合同制員工，將績效差的合同制員工轉為勞務、外包等用工，為企業的用人管理提供激勵條件。

第二，降低人力成本。一是通過使用勞務派遣、外包、在校實習生等用工形式，大大降低企業在招聘、培訓、勞動報酬支付、人員辭退等成本；二是通過對非核心崗位的靈活用工，減少管理成本，讓企業更專注于核心資源。

第三，分散用工風險，減少辭退人員的壓力，降低勞動糾紛。

二、主要用工形式的SWOT分析

1.勞動合同制

（1）優勢。

第一，對員工的管理更加直接。

第二，企業對勞動合同員工的知情權在法律上得到確立，有利于企業控制員工入職風險。

第三，企業在一定程度上擁有對員工服務期限制的權利。勞動合同法規定，用人單位為員工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該員工訂立協議，約定服務期。

第四，企業賦予員工的權利和責任更加明確，使員工在企業的發展根基扎得更牢更深。通過與員工簽訂勞動合同，建立平等、信任與和諧的勞動關系，并以契約的形式約定合同服務期限、員工的績效考核、職業技能要求及行為準則等。同時，勞動合同法也規定了員工辭職的辦理、解除勞動合同的條件、不得與其他企業同時建立勞動關系等。

第五，員工更有歸屬感，具有穩定性和持久性。對企業培養人才、長遠發展、調動員工積極性、形成企業凝聚力有利，對員工而言具有保障性、穩定性和發揮個人威力，提升個人有益。

（2）劣勢

第一，用工成本更高。企業需為勞動合同員工支付工資、社會保險、各種福利、招聘費用、培訓費用及解除或終止勞動關系所產生的系列費用等等。

第二，員工的憂患意識降低。隨著勞動關系的長期化，規范的人性化的管理方法對員工的約束力日趨下降，員工的“鐵飯碗”意識將更嚴重。

（3）機會第一，有利于培養員工職業競爭力，從而打造企業的核心競爭力。從企業長遠發展的需要考慮，企業每年對員工組織培訓教育，幫助員工提升職業能力，這對實現企業和員工協同發展將起到很好的促進。

第二，為企業儲備高級人才。企業通過自主培養內部人才，建立階梯式培養計劃，儲備后備管理人才。

（4）風險第一，內部管理要求更高。新法實施后，用人單位辭退員工的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。與員工協商解約處理不妥善，都可能導致勞動糾紛事件發生。

第二，關鍵崗位泄密風險。企業絕大部分關鍵崗位均為勞動合同制用工，因此企業核心技術、內部管理、客戶資料存在泄密隱患。

2.勞務派遣制

（1）優勢

第一，降低人力成本和人事管理成本，有利于提高企業的經濟效益和管理效率。通過勞務派遣，用人單位的信息搜尋成本、招聘成本及管理成本大大降低。相對于勞動合同制員工來說，勞務派遣的用工成本較低�？傮w實踐上看來，基本可實現“用人不管人，增效不增支”的快捷式用工。

第二，勞務派遣用工形式可將不確定性的各種風險得到有效控制和轉移。如工傷申報、辭退減員、違約等棘手的風險事件。專業的勞務派遣機構熟悉勞動保障政策法規，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規范操作，并在工傷處理、離職處理等事件上能主動進行溝通，給以一定專業意見及防范措施，一般的情況下能減少勞動糾紛事件的產生。即使發生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關系，在一定程度下，企業可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛。

第三，用工方式機動靈活。勞務派遣為企業提供一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，對于企業來說，可以根據自身需求，在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，按需配置人員。

（2）劣勢

第一，缺少安全感，人員流失率高。企業一般是按需配人，一旦生產任務減少導致減員時，勞務派遣員工往往是主體，他們看不到職業發展前景，因而導致人員流失率高。

第二，缺乏歸屬感，工作積極性低。受派遣員工身處用工企業，勞動關系主體卻屬勞務派遣公司，身份不同勞務派遣員工也不屬于企業工會成員，不能享受工會福利，因而其缺乏歸屬感，導致他們缺少工作積極性。

（3）機會第一，有序的用工激勵機制。企業通過建立長效的勞務派遣機制，除緩解用工以外，還能激勵員工從勞務派遣身份轉為勞動合同制，也能從勞動合同制轉為勞務派遣身份，從而形成有效的用工激勵機制。 　　第二，有利于企業聘用賢人，“短中擇長”。在受派遣的員工和客戶企業雙方進行互相選擇時，企業對滿意的員工可重點培養，而后轉為直接雇用，實現人力資源使用中的續短為長，提高雙向選擇的用工意愿。從企業人才儲備的角度來看，可將勞務派遣用工打造成企業技能人才儲備的資源池。

（4）風險勞動合同法修訂后，對勞務派遣管理要求更高，如何合理規避使用勞務派遣工的風險，是企業面臨的新問題。

3.業務外包用工

（1）優勢

第一，業務外包使企業提高資源利用率。實施業務外包，企業將集中資源到核心業務上，而專業外包公司擁有比本企業更有效、更經濟地完成某項業務的技術和知識。業務外包最大限度地發揮了企業有限資源的作用，加速了企業對外部環境的反應能力，強化了組織的柔性和敏捷性，有效增強了企業的競爭優勢，提高了企業的競爭水平。

第二，業務外包可適度降低用工風險。對于生產任務季節性明顯或不穩定的企業，可通過獲取外部資源降低招用人員的風險。 企業通過業務外包方式減少人員補給，同時也將減少勞動爭議所帶來的麻煩。、

（2）劣勢

第一，可能會導致企業責任外移，管理難度和風險加大。由于在外包經營中缺乏對業務的監控，增大了企業責任外移的可能性，導致質量監控和管理難度加大。外包企業如不積極解決或不能解決，將對企業造成損失。尤其是外包員工在發包企業場地工作，將給安全管理、勞動關系風險、公共秩序及現場管理等方面帶來更大的難度和風險，一旦發生安全責任事故，發包企業仍將承擔連帶責任。

第二，可能挫傷員工工作熱情，導致員工失去敬業精神。在業務外包中，必然會牽涉到部分員工的利益，如果他們知道他們的工作被外包只是時間問題的話，員工的工作熱情和職業道德會降低，他們會失去對企業的信心和工作的原動力，從而導致工作業績明顯下降。

（3）機會業務外包能夠使企業專注核心業務、提高企業勞動生產率。企業實施業務外包，可以將非核心業務轉移出去，借助外部資源的優勢來彌補和改善自己的弱勢，從而把主要精力放在企業的核心業務上。

（4）風險第一，知識產權被盜用、商業和技術信息外泄風險加大。企業在與外包方合作的過程中，產品標準、客戶信息及經營情況將可能傳遞給外包方，這將留下保密隱患。一旦外包方將信息泄漏給外部或競爭對手，將給企業帶來不可估量的經濟損失。

第二，外包商的選擇風險。企業對于業務外包有許多中選擇，挑選了錯誤的外包企業能導致關鍵技術的失敗，因而失去競爭的領先地位。如果外包企業存在內部管理混亂、員工素質差、業務水平低等問題，造成員工素質、技能不高，將對企業的產品質量、交付率等造成影響。

4.退休返聘

5.實習生

6.非全日制用工

三、主要用工形式的成功應用

根據企業的性質與經營特點，針對性地選擇用工形式，以某制造企業為例，在各個發展階段中，引入不同的用工模式，為企業的發展提供有力的人力資源保障，具體為：2007年，率先在集團內部與勞務派遣公司合作，嘗試勞務派遣用工模式，首次派遣用工300余名。自使用勞務派遣用工至今，節約直接用工成本約920.53萬元，同時有效降低了招聘、培訓等成本。

2009年，為形成良性的競爭機制，公司決定引入第二家勞務派遣公司，以提升服務質量，降低用工風險。

2012年，為專注核心業務發展，提升人均勞效，公司大力推進非關鍵工序（業務）外包。目前，公司已實現49個非關鍵工序的外包，使用外包人員達600余人。

四、多元用工形式適用范圍

多元的用工形式，應該以勞動合同制用工為核心，以勞務派遣、工序（業務）外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式為輔，形成多元的、靈活的組合式用工模式，為企業的快速發展提供有力支持。

通過實踐積累，對在一定規模的企業中，各類崗位適用的用工形式提供以下建議：勞動合同制：適用于關鍵技術性崗位、職能管理核心崗位、幫助企業實現戰略目標、提高企業競爭優勢的崗位；勞務派遣制：適用于企業中臨時性、輔助性、替代性工作崗位、非企業核心競爭力崗位；勞務外包用工：適用于企業非關鍵操作崗位；實習生：適用于企業非競爭力的事務性崗位；退休返聘人員：適用于涉及專業技術、法律等要求經驗豐富的崗位；非全日制用工：適用于臨時性、事務性或替代性強但具備一定資質或相關經驗的崗位。

五、企業目前存在的用工形式問題

1.缺乏對多元化用工人員的激勵

根據馬斯洛的需求層次理論，在滿足了多元化用工人員的基本物質需求、安全就業需求后，他們會進一步尋求更高層次的需求。由于企業的勞務派遣、外包人員大量從事操作性輔助崗位，崗位技能要求較低，晉升機會少，因此，需要建立多元化用工激勵調動人員的工作積極性。

2.缺乏對企業的歸屬感

由于勞務派遣、外包人員、實習生、返聘等人員與企業建立的是勞務關系，該類人員在企業屬于臨時性的服務，穩定性差，很難融入企業文化，造成對企業的歸屬感不強，很難忠誠、敬業地服務于公司。

3.一定程度上加大企業管理成本

即便是非關鍵崗位，人員的頻繁更換，導致生產效率的下降，增加企業對新上崗人員的培訓成本。

六、有效實現企業多元化用工的措施

第一，制造型企業轉型應大力推進非關鍵工序外包。勞動合同法修訂后，企業應考慮逐步將原有大量使用勞務派遣用工模式向工序（業務）外包轉型，梳理核心崗位、一般崗位、輔助性等崗位性質，對現有及新增工序進行評估，將有限的資源用于企業核心業務，提升企業人均勞效。

第二，對多元化的用工建立多元化的激勵政策。一是通過榮譽、獎金等形式激勵。企業通過鼓勵各類用工形式的人員參與企業管理，提供合理化建議等形式，實行給予榮譽或非工資形式支付的貨幣作為激勵。二是各種用工形式的靈活轉換。將優秀的勞務用工人員通過轉編成為企業勞動合同制員工，通過對優秀的實習生提前做好人才的儲備。

第三，企業應積極利用黨工團的組織力量，豐富各種用工人員的業余生活，給予員工更多的相處、交流的空間和機會。幫助各類用工人員形成良好的人際關系，融入快樂的工作中。

第四，企業人力資源管理者，應敢于探索和嘗試不同用工模式的組合，對有效的工作方式進行積累和分享，為企業最大化降低人力資源成本和風險。

綜上所述，在合適的崗位上選擇適合的用工模式，是企業實現戰略目標，保持和提高企業競爭優勢的有力保障。作為人力資源管理者，應從企業的長期規劃和經營模式選擇靈活的用工形式組合，通過不斷探究，找到解決人力需求的最優方式。