企業組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進行持續的物質和能量交換，以保持自身的活力并提高素質。招聘新員工作為企業增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢？

當前，企業招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專、職校錄用應屆畢業生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業中介機構物色人才，或是直接到人才招聘市場上設攤招聘。應屆畢業生的優勢在于經歷單純、理論基礎好、可塑性強，不足之處是缺乏實際工作經驗，上崗后需要一定時間的適應期。通過媒體發布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會收到大量的應聘資料，也能起到宣傳企業的效果，但是需對求職者信息的真實性作出甄別，會耗費大量的人力物力，費用也較高。參加人才招聘市場組織的招聘會，則往往受到招聘會本身宣傳力度和高級人才心態的局限，應聘對象的數量和質量難以保證。委托中介機構物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經過人才公司的篩選，有些甚至就是根據企業的要求有針對性地獵取而來的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規范化的人才公司還能提供后續服務，使招聘企業感到放心。

幾種招聘方式各有優缺點，招聘企業只有根據招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發，則錄用大中專畢業生是較好的選擇；如果企業希望能夠得到的是具備相當工作經歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業和專業的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對象；招聘會與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現場與應聘者的直接交流可以為招聘負責人員提供不少有價值的信息。

如果企業需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘具有其他招聘方式無可比擬的優勢。首先，企業的這些崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業領導層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘，影響現職人員的工作積極性；其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風雨，領導、同事都知道，他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大；第三，專業化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經驗，能夠在雇傭雙方間進行有效的溝通，扮演一個稱職的“紅娘”角色。

人才理念不同

國營企業，尤其是私營企業挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的應屆畢業生，這些注重短期效用企業較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業生都有Graduate Trainee Program（畢業生培訓計劃）。應屆畢業生一般先經過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉到下一個部門實習。這樣一路下去，經過2-3年的實習，轉了2個以上的部門，才最后根據個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的”流轉期，新人對公司業務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區總經理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險！��！。AIA是怕有過賣保險經歷的人把中國保險企業的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現，可以總結成一句話，就是：國內企業注重”可用之人，外企注重“可塑之人。

候選者來源不同

全球最大的網絡產品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者。被動應聘者是指企業通過各種手段要去”挖的人才。例如通過獵頭公司“挖來的候選人，公司經理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業的”骨干。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干，而不是主動應聘者，即”流浪者。其他外企對候選者來源的優先級大都類似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業的人事部門往往發布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針。表面上撒的網很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是”人才，是“白菜。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

參與面試的人不同

到外企應聘要“過五關、斬六將。先是獵頭過濾。后由人事部根據業務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內企業就沒有這么多講究。有的企業讓一個剛工作沒幾年“小丫頭去初試市場、銷售總監職位的候選者。原因是總經理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以”晉見老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業的領導如果過分授權給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

考察的手段不同

國內企業往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信”人才評測軟件的機械評估結果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。

而外企會根據不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（Cold Call）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（Budget）。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

對各個考察環節的期望不同

如前所述，由于國內企業過分注重“可用之人，對候選者的過去的經歷過分看重。希望候選者以前的經歷越輝煌越好。殊不知，這樣現成的”能人對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經理在背景調查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人往往是平庸的”和事佬。

國內企業往往過分看重面試中的表現，以為可以“一掌定乾坤。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的”好人。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈；用幾天后發現不能按時完成簡單的任務，就”大失所望；三五個月后發現做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭的份了。這些”好人只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發現真正的獵物，就會爆發出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配。

對待人才的態度不同

國內企業常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦�。。�。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰爭前，農場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現在他的企業的“骨干，能請假出來1小時已經不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的Block Time（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。