黨的十八屆三中全會決定中明確提出要建立合理有序的收入分配格局，另外在黨的十七大提出，要深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入，并強調在初次分配和再分配中都要處理好效率與公平的關系。很明顯收入分配的合理性已經成為一個非常敏感性問題。當前收入分配懸殊主要表現在內部公平性不足、壟斷行業與非壟斷行業之間的職工工資收入差距有持續擴大的影響。

其實在企業內部的薪酬不合理主要體現在基層員工和中層員工的收入差距問題。因為高層的收入除了勞動報酬的收入分配以外，還有其他生產要素分配的收入。在內部薪酬合理性的問題上主要還是在度的問題上。如果薪酬不拉開差距，員工的積極性就會下降，如果拉開差距，薪酬分配之間就會存在懸殊。收入分配問題是用人單位高層領導最頭疼的問題，也是難以逾越的門檻。薪酬沒有真正發揮對企業的增值、協調、激勵和配置的功能。

本文試圖把基尼系數從宏觀引向微觀，探討用基尼系數來反映企業內部薪酬分配的合理性問題。有關研究表明：目前社會上存在的不公平，并不是工資差別引起的，而是由灰色收入、城鄉差別、行業差別、企業性質等其他因素引起的。

基尼系數，意大利經濟學家基尼于1912年提出，是國際上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。它是一個比值，數值在0和1之間�；�尼指數的數值越低，表明財富在社會成員之間的分配越均勻。一般發達國家的基尼指數在0.24到0.36之間�；�尼根據洛倫茨曲線提出的判斷分配平等程度的指標。設實際收入分配曲線和收入分配絕對平等曲線之間的面積為A，實際收入分配曲線右下方的面積為B，并以A除以（A+B）的商表示不平等程度。這個數值被稱為基尼系數或稱洛倫茨系數。如果A為零，基尼系數為零，表示收入分配完全平等；如果B為零則系數為1，收入分配絕對不平等。收入分配越是趨向平等，洛倫茨曲線的弧度越小，基尼系數也越小，反之，收入分配越是趨向不平等，洛倫茨曲線的弧度越大，那么基尼系數越大。因此，企業內部薪酬的合理控制需要加緊進行改革。

案例：某國有企業在薪酬制度按照職業資格、職稱進行對固定工資部分進行設置。工人一般都是社會上進行招聘，技術人員都是從校園招聘。在該企業內部有一個不成文的規定，工人永遠是工人，干部永遠是干部。從校園招聘的應屆畢業生進公司滿一年就可以評定為助理工程師，而社會上招聘的歷屆生進入該公司工作就只能按照技能的職業資格進行評定，最多就是一個中級工。如果一個應屆生和一個歷屆生進入該單位，都是全日制高校本科畢業，做同樣的工種，一個就是助理工程師，一個就是工人。工資收入在該公司相差兩個等級，差距在800元左右。隨照時間的推移，兩者之間的收入差距就會越來越大。另外，在該公司一旦定崗頂薪后，員工之間的薪酬差距不大，造成員工在工作上沒有積極性，人員流失嚴重。班組長與員工之間的薪酬差距小，造成員工不愿意承擔管理職務。勞務派遣工與企業合同制員工之間存在同工不同酬的現象嚴重，特別是隱性的收入等。比如在福利方面，正式合同制員工在國企都有補充公積金、企業年金等，而勞務派遣工則不具備此類收入。隨照國家工資收入分配的相關政策的要求，該企業領導在薪酬改革制度上特別重視，要求在薪酬收入上要既能體現效率又能體現公平性。經過調研后決定，將職稱、職業資格不作為加薪的依據。在新的薪酬制度實施以前將職稱、職業資格作為加薪的依據，造成了有證書終身受益，而對企業薪酬的控制是百害無一益。廢除了將職稱、職業資格作為加薪的依據，只作為上崗的依據。在薪酬結構里面，以崗位定薪、以能力定薪、以業績定薪，實現薪酬與崗位價值掛鉤。將勞務派遣工根據積分制轉入企業內部正式員工。此方案經過實施后一段時間，取得了明顯的效果，員工的工作積極性大有提高，員工的離職率也得到了控制。

根據基尼系數理論，可以建議在薪酬方面采用“提升低收入人群，擴大中等收入人群，限制高收入人群”的做法，對薪酬進行合理性控制可以采取以下措施：第一，從國家宏觀層面，可以通過個人所得稅累進制進行薪酬縮小的差距，限制高收入人群。稅收調節收入分配的方式主要是通過宏觀稅負、稅制結構、稅種設置和各稅種的稅基、稅率調整來實現的。個人所得稅與其他調節收入分配的稅種相比，是調節收入分配能力最強的稅種，在實現收入公平分配職能方面發揮著其他稅種難以替代的作用。

第二，用人單位應該在薪酬制度上大膽創新。建立于現代企業制度相適應的薪酬制度，在分配制度、分配機制、分配管理上下功夫。

第三，合理控制工資極差。企業內部工資極差是當前工資收入中一個難解的難題。極差太小不能體現公平性，員工的積極性就會下降，極差太大就存在薪酬差距大。極差是工資等級中，工資相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數額。極差越大表明收入差距越大。根據相關研究發現，如果工資級差在10%以下，很難對員工起到激勵作用。但如果級差比超過60%，則企業的工資增長速度太快，企業負擔不起。而且工資增加60%只會浪費企業人力成本。因此要合理控制極差，減少薪酬差距相差太大的現象。

第四，進行公平性分析，可以對企業外部公平性、內部公平性和自我公平性的分析和協調達到一個現有資源的最有的薪酬結構�？紤]企業的價值，以行業水平作為企業的薪酬水平。在內部公平性上建立被大多數員工認同的價值導向，建立一套完善的崗位評估的程序和方法，建立適當的薪酬發展空間和固定薪酬調整機制，同時還應該與績效管理想結合，否則薪酬之間的差距不大，對員工來說不具有激勵性，這樣同樣也不公平，因為如果薪酬都采用平均主義，同樣也不公平。

第五，建立崗位與市場相結合的薪酬體系。首先需要進行市場調查，了解本企業該崗位的薪酬是否對外有競爭性，否則人員就可能會流失，但同時也需要體現企業內部各個崗位價值的差異性。

第六，逐漸廢除以職稱、職業資格作為加薪的依據。當前國企都存在這方面的問題。職稱、職業資格只要考評出以后，企業就會給員工加薪，而且加薪是終身的，中間也不進行考核�；�本上在技能或者學術知識上都是只知不會。這樣就會無形中造成企業的人力固定成本，造成技術或者技能嫻熟但是考不出證書的員工不滿。因此建議用人單位采用以崗位定薪，以能力和業績定薪。

第七，針對不同的職系設計晉升通道，鼓勵不同專業人員專精所長。因為現在大部分企業采用的是職位工資制，造成不升官就無法發財的現象。若員工感覺升官無望的時候，就可能現在主動離職，要么就是拉關系，接近領導等行為的發生。企業應該在控制薪酬總額的前提下將管理人員、專業技術人員、通用后勤人員采用不同的個性化的薪酬體系進行設計，可以通過寬帶寬幅等薪酬體系，采用不同的個性化薪酬制度，如技術等級薪酬制、崗位薪點工資制、結構工資制、提成薪酬制度等，縮小員工之間的薪酬差距。

第八，合理控制固定工資與浮動工資的比率。固定工資需要有固定加薪的依據和制度，形成常態化。同時要建立以績效管理進行考核的浮動工資，只有這樣才能根據基尼系數的理論，既能在薪酬上體現公平、公證性，同時也能體現薪酬的激勵作用。

第九，建立與薪酬制度相適應的以人為本的企業文化氛圍�？蛻舴譃槠髽I內部客戶和外部客戶。員工就是我們企業的內部客戶，只有不斷提升員工的滿意度，注重以人為本，建立相應的以人為本的激勵機制，在企業愿景和使命以及員工的個人價值觀和使命上進行交叉，企業才能夠不斷地產生利潤，最終做到企業與員工之間達到共贏的效果。