關鍵崗位是指在企業經營、管理、技術、生產等方面起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。對關鍵崗位進行準確識別，有利于企業制定公平合理的薪酬分配和實行人力資源的差異化管理，從而避免關鍵崗位的人才流失，充分發揮關鍵崗位員工的管理、技術等各方面的專業才能，促使企業的正常運轉和長遠戰略目標的實現。

一、關鍵崗位識別指標體系的構建原則

企業關鍵崗位具有戰略貢獻性、任職條件獨特性、工作責任重要性和工作復雜性的特點，因此關鍵崗位識別指標體系的構建應遵循以下原則：首先，要遵循戰略目標導向原則，要以企業長遠發展的戰略目標為導向，確定崗位對企業將來發展的重要程度和貢獻程度；其次，要遵循全面性原則，選擇的評估因素需要既能夠全面反映企業內部所有待評估崗位的共性，又能體現不同崗位之間的個性；再次，要遵循科學性原則，以先進科學的理論為指導，對評估因素進行準確分析和定義，結合企業實際情況，理論聯系實際；最后，要遵循可操作性原則，指標體系和最后計分方法盡量簡化，提高指標體系的可行性。

二、關鍵崗位識別指標體系的構建

以國有企業卷煙工廠為例，根據關鍵崗位的特點和指標體系的構建原則，構建關鍵崗位識別指標體系。首先，確定關鍵崗位的一級指標，如卷煙工廠確定的6個一級指標，分別為：任職資格、工作經驗（履歷）要求、培養難度、工作難度、業務影響和關鍵績效指標貢獻等。其次，要對一級指標進行準確分析和定義，確定各自的二級指標，如卷煙工廠的6個一級指標應分別確定各自的兩個二級指標：任職資格二級指標分別為證書資格和職稱資格，工作經驗（履歷）要求二級指標分別為文化素質和從業經驗，培養難度二級指標分別為時間長短和資金投入，工作難度二級指標分別為協調難度和工作壓力；業務影響二級指標分別為關鍵技能不可代替度和實踐經驗不可代替度，關鍵績效指標貢獻二級指標分別為產值利潤貢獻度和技術創新貢獻度。在設定二級指標時應避免出現相互交叉的評估指標，提高識別指標體系的可行性。再次，對二級指標進行量化，根據各指標要素的定義，對每個二級指標分為5級評分標準，分別是：大、較大、一般、較小、小，其對應的評分等級為100、80、60、40、20.最后，根據專家測評確定各指標的權重，運用層次分析法（AHP）通過判斷矩陣計算出相對權重，確定各個指標在整個體系中的重要程度，最后進行判斷矩陣的一致性檢驗，以克服兩兩對比的不足。至此，關鍵崗位識別指標體系完成初步構建。

三、關鍵崗位識別指標體系的應用

首先，要明確企業戰略目標并確定參評崗位，如卷煙工廠的戰略目標是打造特色產品的基礎上，著力自主創新，加大企業管理、市場拓展和產品研發的力度，做大做強企業。根據企業戰略發展目標，確定主導業務流程，形成實現企業戰略目標的主導價值流程，確定關鍵崗位識別的參評崗位。其次，成立專家測評小組并進行培訓，專家測評小組的挑選應根據企業生產實際，如卷煙工廠這類所需專業技能知識要求較高的企業，專家測評小組一般應由公司領導層、黨組織、工會和部分重要一級部門領導組成，以10—15人為宜，并組織專家測評小組培訓學習，使其全面掌握關鍵崗位識別指標評價體系并在打分過程中保持客觀公正。再次，確定各指標的權重，根據企業戰略發展目標和實際情況，對任職資格、工作經驗（履歷）要求、培養難度、工作難度、業務影響和關鍵績效指標貢獻6個一級指標進行判斷矩陣的確定，專家測評小組經充分討論交流確定各指標的權重；最后，對各參評崗位打分，專家測評小組應依照各個崗位的實際情況對參評崗位逐一打分，最后的崗位總分使用各位專家所評總分的平均值。

總之，關鍵崗位識別指標體系的構建，有利于科學準確地識別企業內部的關鍵崗位，從而有利于企業明確其內部核心人才，以便于在薪酬、績效等方面對他們實行差異化管理，進而避免關鍵崗位的人才流失，留住企業的核心人才。因此，企業應根據自身實際，根據目前先進理論科學構建關鍵崗位識別指標體系，并讓其在指導實踐中發揮真正作用，促進企業健康長遠發展。