昨天上午，在深圳某國企下屬子公司做培訓，接我過去的是這公司總部辦公室主任，這人很年輕，春節后剛剛長上來。之前，他在電話中告訴我他升級時，我很驚訝，一般來講，在國企上市公司做到中層，是相當不容易的，而他是他們公司成立二十多年以來最年輕的辦公室主任，我原以為他肯定是滿面春風、“洋洋得意”，沒想到他卻是滿臉的愁容，貌似一肚子的委屈……

這家子公司今年發展的非�？�，去年的時候，還只有300來人，昨天過去一看資料，發現猛然間增加到了800多人。我就問怎么現在大家都比較困難，你們還大肆擴張，他說他們剛剛成了華為的供應商，接了一個很大的項目。我又問，這節骨眼上，怎么能這么快就招到這么多人呢？告訴說一個字：錢。后面這一問，算是打開他的話匣子了，他說他們企業現在很大的一個問題是：從外面新招的人，都按市場價給工資，而原來體制內的人全部按原有的薪酬體系（很多年前的薪酬體系）。因為快速擴張，所以挖了很多骨干人員，他們發現這些新來的人職位雖然并不高，但是待遇比很多領導都高，譬如子公司從三星挖來一個人做副經理，結果給到他的待遇比經理還高……這樣一來，很多“資深”員工，老員工們就非常不服了，受了很大打擊，工作完全沒有了積極性，事實上，在他們總部情況也是如此。

這位主任告訴我，他升上來后，直接下屬有5個人，以前他也覺得這5人中的那么一兩人工作很不積極，當然也沒有過多的去問，現在發現最主要的原因就是薪資太低，比同行低，比市場水平低，現在公司還要對他們搞績效考核，要是還扣點績效的話，那一個月基本上生活都難以保障（如果這個主任告訴我的是真實情況的話，據我的了解，這幾個人的薪資肯定是偏低的），所以，現在管理這5個人特別的難（這5人中，有3個比他資歷老，年長）。所以，他滿臉愁容。而他是基本上沒有權限給這些人漲工資的。

薪酬，是每個企業都要面對的問題。雖然很多人（尤其是年輕人）常講，相比薪酬，我更看重個人的成長，從企業來講，千萬別把這話理解為“員工不關注薪酬”，事實上，所有員工都很關注這一點。而且我們發現那些有著超強執行力的企業，常常是薪酬待遇比同行要好得多的。很多人去過海底撈，認為那里員工的服務態度非常之好，而且覺得她們的微笑也都是真誠的、發自內心的。事實上，背后一個真實的原因就是——極有競爭力的薪酬。我在西安的時候了解過，西安餐飲行業普通服務員的收入大概是每月2，000左右，而海底撈的服務員大概可以拿到3，500元左右，相當于前者的2倍，所以，這些人就特別珍惜他們的工作，特別的“聽話”，公司讓做什么他們就做什么，因為她們都知道離開了海底撈到別的地方做去做服務員，是拿不到這么高的工資的。同樣，拿著普通工資的服務員，如果公司對他要求太多，她一煩，直接就不做了，因為她知道她無論到哪里都能找到同樣待遇的工作。

我們之前在安徽服務的那家超市就比較明顯，他們所在的地級市，員工薪資與同行比差不多。去年，他們到下面的一個縣城開了兩個連鎖店，經過討論，公司決定按地級市的工資水平支付，結果他們還沒開業，很多其它超市的工作人員都跳過來了。而且，我們也明顯感覺到，縣城的工作人員積極性、穩定定要高得多。反之，我們服務過的杭州一家企業，服務期間，我們推行的一些現場管理方法、方案需要車間所有人員的參與、配合，那個時候，我們發現有不少人辭職了，一問原因是——我們在別的公司干和這里拿工資是一樣的，但是這里老提這樣那樣的要求，煩人……

史玉柱說：“根據我的經歷來看，給員工高工資時，實際成本是最低的，公司是主動的。在人才面前，若你比其他競爭對手給出的工資高一截，一年之后你回過頭來看，你所獲得的利潤遠遠高于你所付出的成本——企業最高的成本不是給合格員工發高工資，而是還在給大量不合格員工發低工資�！笔聦嵣希�福特T型車期間就是“高工資”的踐行者，當時老福特主動把員工日薪提到5美元，這大概相當于今天深圳某民企老板突然宣布員工工資起薪2萬元，這在當時需要非常大的魄力，以致很多同行都譏諷老福特在嘩眾取寵，認為福特當年一年的銷售額只1，000萬美元，肯定是要大虧的，結果是那一年，福特的年銷售額完成了3，000萬美元。

卓越公司各有的優點，但有一點是共同的，就是給予員工在地區內、行業內富有競爭力的薪酬。無論是老福特、微軟，還是谷歌、FACEBOOK，以及國內的華為，他們都是這方面的踐行者，同時也是受益者。