在近日召開的全國勞動關系工作視頻會上，人社部副部長邱小平表示，將研究改革國有企業工資決定機制，進一步規范國有企業負責人薪酬管理。

在人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究室副主任劉秉泉看來，國企工資決定機制改革并非新話題。從計劃經濟時期的行政化審批，到上世紀八十年代中期的工效掛鉤機制，再到國資委推行的工資總額預算管理，國企工資改革從未停止，且隨著國企改革及市場參與度的日益提高而顯得日益復雜與迫切。

黨的十八屆三中全會再次強調了收入分配改革的重要性，國企薪酬的高低向來是社會關注的焦點。劉秉泉在接受《民生周刊》記者專訪時指出，薪酬改革僅是國企改革的一個組成部分，如何在市場化和行政化之間尋求平衡，并非易事。

發展脈絡

記者：我國國有企業工資決定機制改革大致經歷了哪些階段？

劉秉泉：國有企業工資決定機制改革是國有企業改革的重要組成部分。從計劃經濟時期的行政審批，到上世紀八十年代中期的工效掛鉤決定機制，再到國資委推行的工資總額預算管理，國企工資改革一直沿著市場化決定的思路進行。梳理國企工資改革的發展脈絡，大致經歷了如下幾個階段：

上世紀80年代，國企工資具有明顯的計劃經濟色彩，國企怎么發工資，發多少工資都要由上級部門決定。

到了1985年前后，我國處于計劃經濟向市場經濟的過渡時期，國企工資改革迎來了“工效掛鉤”時代，即企業工資增長和實際的經濟效益聯系在一起。比如企業經濟效益增長10%，那么員工工資也可以有所增長，但漲幅不能突破10%.這種改革具有劃時代意義，極大地調動了企業和員工的積極性。

在當時的歷史背景下，工效掛鉤決定機制非常符合國情企情，調控手段比較科學，企業歡迎，社會各界比較滿意。這種形式并非是完全市場化的，是計劃經濟向市場經濟過渡時期一種非常好的模式，現在一些地方仍在沿用這種模式。

然而，隨著我國市場經濟不斷完善，工效掛鉤模式的一些弊端也逐漸顯現，如掛鉤基數如何核定？單純看效益指標是否全面？比如，為了吸引人才，企業根據發展戰略、競爭需要等，希望把工資總額的盤子做大，但上面根據效益給企業核定的工資總額難以滿足企業要求，工資總額被控制住了，企業也沒有辦法。

另外，工效掛鉤模式比較機械，缺少靈活性，比如企業效益增長1%，工資增長0.99%也屬于合法范疇，但上級部門并不想企業漲這么多。還有一些人為因素，形成了管理部門和企業之間的討價還價，給管理部門一定的權力尋租空間。然而，在國企改革還沒有完全到位的情況下，把工效掛鉤完全取消，也不太現實。

2003年國資委成立，企業工資管理的部分職能由人社部轉移到國資委。國資委監管100多家大型國企，并提出工資總額預算管理模式，將自主權更多地交給了企業，由企業根據發展戰略、經營目標、人力資源規劃等因素做工資預算，如果預算合理，主管部門將批準。

這種模式較“工效掛鉤”向前邁進了一步，但也并非滴水不漏。它只對企業集團層面核定了一個工資總額，但對子公司或孫公司等下屬企業難以管理得很到位，內部仍然還會存在分配不均問題。

從上述發展脈絡來看，國企工資總額管理是一個難點，我們也研究了很多年，一直想在這方面有所突破，看看到底如何能夠既符合市場化方向，又不至于造成國有資產流失或濫發工資獎金。

最大阻力是理念

記者：您曾經參與過中國一汽集團、中煤能源集團等大型國企、央企的薪酬改革工作，這些企業進行薪酬改革的動因有哪些？

劉秉泉：一是企業發展到一定階段，需要提升管理高度。薪酬管理是人力資源管理的一個方面，往上是企業管理范疇，再往上是企業戰略管理的一部分。工資水平往往會制約一個企業的發展。員工工作做得很好、很賣力，但得不到相應的報酬，就會形成大鍋飯等現象。另外，這種分配不均也有失公平。

第二個原因是企業有利潤了，要給員工漲工資。上世紀80年代，國企漲工資需要上級主管部門發文，一級漲幾元錢�，F在，企業認為工資增長要有科學的依據和技術手段。一些企業漲工資后矛盾反而增多，就是因為工資增長得不合理，沒有按勞分配。

另一方面，工資分配調整總會面臨企業內部的利益糾葛，所以，由外腦或外力來為企業設計薪酬制度可能會相對公平一些。從方案設計開始一直到工資兌現，公司領導、主管這項工作的人力資源部門、員工這三個層面都要兼顧到，需要經過反復磋商、溝通、妥協。

記者：國企薪酬改革過程中應遵循的原則是什么？在改革實踐中遇到的最大障礙又是什么？

劉秉泉：國企薪酬改革應遵循的最主要原則就是公平性。這個公平不是指分配結果的公平，即大家都拿一樣多的工資，這是最大的不公平。公平應指工資分配起點的公平，機會的公平，通俗點說就是干什么活，拿什么錢，即收入與員工的崗位、能力、貢獻相匹配。

第二個是經濟性原則。企業不能盲目攀比，工資水平要與企業效益相適應。要合理控制人工成本，否則只能失去核心競爭力。

第三是政策性原則。國有企業薪酬改革必須在國家政策允許范圍內。一些特殊工種，如井下作業、夜班、有毒有害作業等，有一些特殊的崗位津補貼，不能隨意取消。還有諸如加班工資支付、特殊工時管理等，也是政策性很強的范疇，在薪酬改革中要注意把握。

第四是競爭性。在市場多元化、競爭多元化的背景下，國企很難在一個封閉的經濟體系里運行，要參與市場競爭，要與其他類型的企業競爭，如果薪酬水平不具有競爭力，就難以吸引、保留和激勵核心人才。

薪酬改革過程中，我認為最大阻力通常是來自理念上的。當前，薪酬改革的技術手段和工具方法相對比較成熟，但殘存在企業領導層和員工頭腦中的一些固有觀念制約著薪酬改革的進行，也是某些企業薪酬改革不成功的重要原因所在。如，從理論上講，薪酬主要是由人力資本價值和勞動力市場供求關系決定的，薪酬高低更多的是反映這些因素。但部分員工認為自己工齡長、資歷深、崗位艱苦，就理所應當拿更高的薪酬，這些想法與現代人力資源管理理念有沖突，在薪酬改革過程中成為很大的阻力。

需要配套改革

記者：國企只進行薪酬改革能否取得成效？是否還需要進行相關配套改革？

劉秉泉：本世紀之前，我接觸到的國企薪酬改革大多是就工資論工資，只是工資量的增長，并沒有建立相應的激勵約束機制。進入本世紀后，隨著市場的發育和各種管理理念的沖擊，國企薪酬改革已不單純是漲工資式的改革了，更多的是將薪酬改革作為建立新的管理機制的重要內容，同步配套進行其他相應的改革，一方面使薪酬改革具備了堅實的基礎，又帶動了整個企業管理水平的提升。

在我看來，企業薪酬改革是一個科學的系統工程，一個好的薪酬改革或方案設計，應該至少和以下幾個改革項目相匹配，如發展戰略，組織機構、業務流程、定崗定編、工作分析、崗位評價、績效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基礎上并實現有效銜接，才能發揮其應有的作用。

記者：有人認為，國企改革應從薪酬改革入手，您如何看待國企改革與國企薪酬改革的關系？

劉秉泉：國企薪酬改革只是國企改革的一個組成部分。國企改革包括產權改革、委托代理機制改革、勞動用工改革、績效評價改革等多個方面，這些改革不到位，薪酬改革也難以進行，更難以取得成功。

國企改革現在來看，更多的是體制性層面的問題。經歷這么多年改革，技術層面已經不是問題，關鍵是體制上的，即如何給國有企業進行定位。是讓他承擔關乎國計民生的社會責任，還是積極參與到市場競爭中去，還是兩者兼顧。從目前來看，我們對國企的定位是模糊的，國有企業負責人在經營管理國有企業過程中也面臨著這些困惑。十八屆三中全會之后，所有人的思維都要轉到市場方向，將市場的基礎性作用轉為決定性作用。政府只要制定規則，進行監管，做好服務等工作就可以了，其他事情交給市場處理就好，這是解決很多問題的思路。我希望國企改革也能進一步加快市場化改革步伐，只有市場化改革的越徹底，國企薪酬改革才能真正實現“市場機制決定”的目標。