日前，有消息稱，人社部已經完成對國有企業高管的全面調研，國企高管全面限薪規定即將出臺。

據悉，目前只有國資委直屬的央企高管受到限高規定，而央企的二級和三級公司的高管薪酬并未受到約束。未來的國企高管限薪規定將進行“分類管理”， 除了覆蓋央企的二級、三級子公司，以及各個地方國企外，在合資企業、國有控股企業當中，按照國資的占股比例，也將對高管進行薪酬管理。

中國企業研究院首席研究員李錦表示，“過去的限高規定只局限在國資委直屬的央企高管范圍內，而分類管理后，擴展到二級、三級公司，彌補了漏洞，也更為規范化，這是一個很大的進步。”

其實，對國企高管發限薪令這并非首次。早在2009年出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》中就有規定，國企高管基本年薪與上一年度央企在崗職工平均工資相聯系，績效年薪根據年度業績考核結果確定。2013年初，《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》再次提出，“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，縮小國有企業內部分配差距�！�

《中國企業報》記者了解到，截至4月末，包括國資委管理以及銀監會、保監會等中央國家機關直屬的共323家央企披露了總經理薪酬。其中，中集集團總裁麥伯良以869.7萬元年薪，奪得了央企總經理薪酬桂冠。

北京大學教授、國資研究專家陳少峰告訴記者，國企高管是否能拿高薪必須要有一個衡量的標準，要有“獎優罰劣”的科學制度。去年麥伯良也是第一名，過去4年里，中集集團的凈利潤都在二三十億的水平。企業高管具有經營才能，能帶領企業大幅盈利，理應獲得較高的薪酬。但是如果“只獎不罰”，無論企業盈虧高管都“旱澇保收”，貢獻和所得不成正比，就違背了企業管理的責權規律。

數據顯示，相比2012年薪酬漲幅在100%以上的有12家央企。其中，公司連年虧損、業績持續下滑的*ST大荒，總經理的薪酬卻逆市飄紅，漲幅竟然高達2000%多。這樣的事例在如今的央企之中并不是個例，因而也就成為了社會輿論口誅筆伐的主要論據。

陳少峰認為，現在很多央企的薪酬管理體系并不合理，這是由于我國目前的企業現狀決定的。“目前我國的國企高管很大一部分是由行政任命，并且很多國有企業處于壟斷地位，因此導致了地區、行業、層級國企高管薪酬管理標準尺度不一、差別巨大的狀況。”陳少峰說。

高管限薪令的出臺是國企改革邁出的重要一步，薪酬改革是國企管理體制的一個方向，但國企要在國際競爭中脫穎而出，形成考核的綜合動態機制十分重要。

李錦表示，對于人員構成十分復雜的國有企業來說，制定一套合理的薪酬制度體系，是需要一個漫長的過程的。最重要的是頂層設計，要走向市場化，把董事會的成員，即出資人和職業經理人分開。按照多勞多得的市場原則，把高管的薪酬與公司業績掛鉤，貢獻越大，拿的越多，進而產生出真正的激勵效應。

陳少峰坦言，推進相關激勵制度要掌握好尺度與分寸，靈活處理。例如業績考核，如果每年都考核，會對企業高管形成巨大壓力，而且有的企業項目一兩年才有回報，會影響到國企投資的積極性。最好能夠進行分期限的考核，以三年或五年為一個周期，根據市場規律來進行激勵，不能只要求保值增值，不能虧損，如果能在期限范圍內盈利，還是要論功行賞的。

清華大學戰略新興產業研究中心主任吳金希在接受采訪時指出，對國企高管實行限薪管理有一定的合理性，但是方案設置應該加強頂層設計，并進行充分調研和實踐磨合，不能一刀切，要實行分類管理。如果不考慮實際而硬性設限，往往會挫傷國企高管的積極性。

吳金希同時表示，薪酬制度只是一個方面，關鍵是建設好公司治理機制，建設一個健全的董事會、監事會，讓待遇、決策、制度透明、公開、公正。