國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距已成為當下公眾詬病的問題。分析人士指出，國企的分類管理必須細致到位，高管薪資水平不能簡單地與企業效益掛鉤。競爭性行業國企高管薪資應體現同行業管理人員的平均水平，壟斷性行業則應相對弱化。在國企內部，不同崗位、部門之間也應該建立市朝的考核機制，做到合理分配。

也有專家認為，對國企高管限制職務消費比限薪更重要，如果管理的目標過度放在高管薪酬這個"明題"上，而忽視職務消費這個"暗題"，就會出現前門堵死、后門洞開的問題

有消息稱，人社部已經完成對國有企業高管的全面調研，國企高管全面限薪規定即將出臺，成為社會關注的焦點。該限薪令內容包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行"限高"，從而縮小企業內部的分配差距等。此次方案是根據人社部去年的調查提出的，旨在通過"限高"，進一步規范國企高管的薪酬。相關專家也認為，"限薪令"順應了目前企業的現狀。

對國企高管發"限薪令"這并不是第一次。早在2009年9月16日，人力資源和社會保障部等六部門就聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資"相聯系"，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定。其中規定：央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業在崗職工平均工資的30倍。企業高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。而今年的"限薪令"將是在國企改革和實行混合所有制的大背景下提出的，將限到何種程度？有何特殊意義？

薪酬高就得限？

據報道，在國企改革全面推進的同時，對于國有企業高管的薪酬改革的新方案一直未能露出水面。2013年年末人社部完成了對國有企業高管的全面調研，近期在總結調研結果，并將以此作為依據之一制定相應的全面限制國有企業高管收入的規定。目前，只有國資委直屬的央企高管受到限高規定，未來的國企高管限薪規定將進行"分類管理"，除了覆蓋至央企的二級、三級子公司，以及各個地方國企外，在合資企業、國有控股企業中，按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。國家行政學院公共管理學院教授劉旭濤認為，國企的分類管理必須細致到位，高管薪資水平不能簡單地與企業效益掛鉤。競爭性行業國企，高管薪資應體現同行業管理人員的平均水平；壟斷性行業則應相對弱化，同級別國企高管之間的薪資一致；在國企內部，不同崗位、部門之間也應該建立市朝的考核機制，做到合理分配。

2013年年初公布的《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出："加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度�？s小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。"

那么，國有企業高管們的薪酬究竟呈現怎樣的狀況呢？中華工商時報記者查閱相關報道發現，據媒體近日公布的"央企上市公司薪酬榜"，截至4月28日，已披露總經理薪酬的央企有323家。相較于2012年，2013年央企上市公司總經理人均薪酬77.3萬元，上漲4.33％，將近70％的上市央企總經理薪酬低于平均值。這里的中央企業采用了廣義的定義，即經營性質屬于中央企業，控制人類型包括國資委、銀監會、保監會、證監會、中央國家機關、中央國有企業和大學等。

其中，中集集團總裁麥伯良以869.7萬元，不但奪取了央企總經理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企業總經理薪酬中也居于首位。麥伯良去年也曾以998萬元年薪居央企總經理之首，連續兩年蟬聯央企"打工皇帝".事實上，麥伯良年薪已連續4年超過500萬元。據年報顯示，麥伯良2010年、2011年的年薪分別為596.22萬元和957.74萬元。2010-2013年中集集團凈利潤分別為28.51億元、36.59億元、19.30億元和26.34億元。

分行業來看，在收入過百萬的央企總經理中，制造業、金融業、房地產業和批發零售業占比較多。過百萬總經理薪酬中有近1/3出身制造業，其中電子設備制造業居多；金融業、房地產業也不必多說；批發零售業則是受國家經濟結構調整利好影響，去年凈利潤同比大幅增長27.44％。

一位央企電力集團上市企業的辦公室負責人透露："每年上市公司的高管薪資制定都很高，但是按照國資委的限高要求，高管拿走不了這么多，只分發國資委規定限額內的。"資料顯示，該公司高管薪資方面，2010年，29名公司高管共從公司領取年薪886.03萬元�？偨浝砗透笨偨浝淼氖杖刖�在80萬元左右。2012年，總經理薪資94萬元。"與國外公司相比，總經理不能領走的部分就充作利潤了。"上述人士表示。

應當一分為二

中華工商時報記者在調查中獲悉，國企高管的薪酬管理更多反映出一種社會情緒，輿論對部分國企高管過高薪酬的不滿，而這種社會情緒當然是源自現實的。不徹底的國企改革使得高管薪酬問題趨于難解，其中暴露出的矛盾確實令人矚目，國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。一些企業經營狀況不佳，而企業負責人卻拿著幾十萬、幾百萬元的年薪，這種現象成為眾矢之的。同時，一些企業由于特殊條件而形成的競爭優勢，獲得了高額利潤，其高管也得到了偏高，甚至天價薪酬。專家認為，在這種情況下，高管的收益就不能完全以業績作為考核標準，因為這些企業由于其承擔的重要職責，被賦予了獨占資源和壟斷地位，并得到國家政策的傾斜，這樣獲得的較好業績，與其他企業并非是在同一起跑線上的競爭。國企代理人利益訴求的顯性化與國企員工薪資定價機制的軟約束，不能不讓人對許多國企內部高管與普通員工之間收入的過于懸殊感到擔憂，也不能不一再引起社會對國有資產流失的擔憂。

于是，高管限薪成為民意青睞的一種選擇。有關部門也立刻順應民意，對金融企業高管的薪酬水平給出了上限。

那么，究竟該如何來看待政府部門對國企高管的限薪行為？有專家認為，恐怕應該以一分為二的態度。一方面，限薪行為有其特定的社會背景，是對目前部分國企高管薪酬畸高現象的一種被動應對方式；另一方面，限薪本身，又不可避免沾上了反市場邏輯之義，在一定程度上會抑制企業家精神。

中國國際經濟交流中心副研究員王天龍認為，"限薪令"順應了目前企業的現狀。我國很多國有企業的高管是由行政任命。另一方面，很多國有企業處于壟斷地位，特別是一些涉及到國計民生領域的國有企業。王天龍同時強調，"國企高管限薪"不能作為常態性的政策，過低的薪資可能會造成國企人才的大量流失，以及優質的高管人員供求短缺，或者從受管制的企業和行業退出，這對我國國有企業的發展和國家整體都沒有什么好處。需要大力發展、培育職業經理人市場，并推進相關激勵制度的建立，讓這些人員充分發揮作用，從而提高國有企業的經營業績。

事實上，2009年人力資源和社會保障部等六部門就聯合出臺了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資"相聯系"，績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。針對這份文件，時任中國社科院研究生院院長劉迎秋表示，國有企業屬于全民產權的委托關系，高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現激勵與約束相統一，這樣的設計理念是合理的。而對于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵采用謹慎原則，也體現了限制高管薪酬的精神，值得肯定。

如何用好"雙刃劍"

有專家指出，對國企高管限薪其實是把"雙刃劍"，一方面，限薪可以相對拉平高管與普通員工之間的收入差距，但另一方面，限薪又包含著對市場邏輯的背離。應當看到，并非所有國企都是靠壟斷或政策溢價而獲得高額利潤的。一些國企已經處在了較充分競爭的市場中，且這些企業的高管主要不是靠政策資源等傾斜，而是依靠企業家才能和創新精神，贏得了一定的市場地位。企業家精神依然是中國經濟發展進程中的一種稀缺且珍貴的資源，是提升經濟效率、發展生產力的一種重要動力。對于有貢獻的國企領導者給予正確的激勵，包括股權激勵，有利于國企公司治理機制的完善，鞏固國企改革的成果，為企業進一步增強競爭能力打下基矗按資本、創造力、管理能力等進行收入分配，也是現代國企與國際接軌的必要手段。

若一刀切式地限薪，對這部分企業家是不公平的，或還會扭曲先前制定的一些激勵體系。國有企業如果不是通過政策溢價和資源過度傾斜，而是在市場打拼中獲得了高利潤，企業高管多拿點薪水無可非議。

有關統計顯示，在目前央企控股的上市公司中，2012年有41名董事長和總經理的年薪超過百萬元，也有年薪10萬元以下的，最低的只有3萬元。領導一個大企業在市場上打拼不容易，與創造的巨額利潤相比，央企控股上市公司的高管收入高也可以理解。然而，因為國企是國有出資人，資產歸全民所有，而且有些國企一般占有壟斷資源和政策優勢，所以社會上對其高薪有諸多質疑："企業利潤下降高管收入上漲"、"上漲速度遠遠高于其員工和社會平均水平"、"收入不透明"、"給國家分紅少"等。

中國勞動學會副會長蘇海南介紹說，總體上，央企的工資水平比社會平均工資高出接近40％，這并不包括工資之外的福利和其他保險金、公積金等非工資收入。

也有專家認為，對國企高管限制其職務消費比限薪更重要。事實上，對絕大多數國有企業來說，經營者的職務消費不知要比薪酬高多少倍，特別是達到一定規模、效益較好的企業，每年的職務消費，高得完全可以讓經營者薪酬忽略不計。中國的國有企業，高管們不僅享受著高額薪酬，還享受著遠高于薪酬的職務消費。與外國企業、私營企業等相比，名義上的薪酬或許真的不高，實際上的實惠可能不知高出多少倍。

什么是職務消費，不就是經營者的零花錢嗎？所不同的是，這些零花錢，不僅數量多，而且花起來完全沒有規范、沒有約束。近年來頻頻曝出的購買高檔白酒、高級禮品、高級消費品等，不都是職務消費嗎？更重要的，在職務消費中，到底有多少是經營者真正用來為企業辦事的，又有多少是為經營者個人鋪路、拉關系的，可能只有這些經營者們自己心里清楚，審計等部門也無法作出準確辦公室和判斷。如果管理的目標過度放在高管薪酬這個"明題"上，而忽視職務消費這個"暗題"，就會出現前門堵死、后門洞開的問題，使國企高管們更加注重發揮職務消費的"效率".

所以，在國企高管薪酬管理比較混亂的情況下，出臺相應的管理制度和措施是必要的。畢竟薪酬是看得見、摸得著的，而職務消費是看不見、摸不著的，可能產生的各種違法亂紀和腐敗問題也是空間更大、漏洞更多的。