根據中山大學、社會科學文獻出版社主辦，中山大學社會科學調查中心承辦的《中國勞動力動態調查：2013年報告》（以下簡稱《報告》），加班加點及其工資支付依然沒有得到有效規范，加班加點逾越法律法規的規定，以及不支付、少支付加班加點工資的現象普遍存在�！秷蟾妗凤@示，中國勞動力加班較多，普遍存在工作時間較長現象。從加班及加班的時間、工資來看，有超過三分之一（38.42%）的雇員在被調查時點的上個月加過班；但是，加班雇員中只有不到一半（45.57%）領取了加班工資，加班時間彌補請假時間、領取加班工資且彌補請假時間的比例非常低（分別為5.44%、2.03%），尤其值得注意的是，接近一半（45.44%）的加班雇員無任何補償。產生加班加點及其工資支付問題的原因多種多樣，本文試圖就此作進一步探討，為規范操作及進一步完善相關法律法規及規定提供借鑒和參考。

一、主要問題

在勞動法規中，加班指職工在休息日和法定休假節日工作；加點指職工在符合法定標準工作時間的制度工時以外延長工作時間。目前存在的主要問題有：第一，企業在沒有申請批準實施特殊工時制的情況下，職工每月延長工作時間超過36小時、每天超過3小時。第二，企業雖然可以實施綜合計算工時制，但在周期內職工平均每月延長工作時間超過36小時、勞動強度超過3級的崗位出現日工作時間超過11小時的現象。

加班加點工資支付存在的問題主要有：第一，企業以計件工資為由，或設置過高勞動定額以未完成日勞動定額為由，不支付加班加點工資。第二，計算加班加點時間不足，隨意剔除部分工作輔助時間及生理必須的時間。第三，企業不遵守加班加點工資計算基數規定，基數設置過低。有的企業利用法律法規存在的問題，干脆不明確工資標準，或者在勞動合同、工資制度中以當地的最低工資標準作為工資標準，將當地最低工資標準作為加班加點計算基數。

二、主要原因分析

1.加班加點的成本相對較低。這涉及兩個問題，一是我國現有的規定，企業工資支出的附加成本過高。按照目前的規定，對于企業而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例，養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險企業繳交比例大致為勞動者上年月平均工資的32.3%，如果該企業建立住房公積金制度的話，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會經費、教育經費等相應的支出。由于增加用工人數的成本會高于加班加點的成本支出，企業會適當減少用工人數，通過加班加點滿足生產經營需要。當然，合理、適度的加班加點是法律法規所允許的，也是企業增強市場競爭力的手段，無可厚非。

二是加班加點工資計算基數的規定不適應市場經濟的發展，對工資的標準仍沿用計劃經濟時代的概念，不少企業在設計薪酬方案時，降低工資標準，加大獎金、津貼等在薪酬中所占的比重。按照原勞動部《工資支付暫行規定》及其補充規定（勞動部發「1994」489號、「1995」226號），加班加點工資計算基數以勞動者正常工資時間工資。而原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發「1995」202號）第55條，勞動者正常工作時間工資指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。按照《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局第1號令發布）的定義，獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。因此，原勞動部門并沒有將獎金納入工資標準，而這些規定目前仍有效。在實務操作中，有地方勞動仲裁機構就加班加點工資計算標準作出具體規定，對工資標準已明確的，獎金部分沒有納入加班加點工資的計算基數。

如浙江省勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》（浙仲「2009」2號）第38條規定，按以下方式確定計算加班加點工資基數。（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。由此可見，以計劃經濟時代制訂的規定作為加班工資的計算依據，這樣的規定已落后市場經濟的發展，給一部分企業、甚至國資企業提供了占便利的漏洞。由于加班加點的工資支付成本遠低于增加人員的成本，不少企業合理利用這一規則，減少配員攫取利潤最大化。但是，在現代企業中，獎金作為一種激勵手段，是薪酬的重要組成部分，理應納入加班加點工資的計算基數。相反由于法律法規的修訂完善落后于經濟社會的發展，給一些企業合理利用規則，大量采用加班加點的方式滿足經營需要提供了機會，使勞動者合法權益受到損害。法律之所以要對工作時間作出規定，無非為了保障勞動者休息休假權，保障其身心健康。但現行的法律法規與立法的本意有所沖突。

2.部分企業缺乏社會責任。一些企業為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配置，降低人工成本，沒有依法執行加班加點和加班工資的相關法律法規。在實務操作中，實際情況千變萬化，對工作時間的計算缺乏明確的法律法規支持，如工間就餐、開工準備、工作交接等時間在法規層面沒有具體規范，一些企業在計算工作時間時予以剔除。當然，《特殊工時管理規定》已經在立法之中，對這些問題的解決值得期待。

3.違法成本過低。根據原勞動部《工資支付暫行規定》第18條規定，對于企業拒不支付勞動者延長工作時間工資的，并沒有明確處罰標準，僅僅籠統表述為按國家有關標準執行。當然，不少地方對此作出了明確的規定，但處罰標準并不高。例如，浙江省2002年10月1日實施的《浙江省企業工資支付管理辦法》第36條規定：對支付加班加點工資不足的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。在激烈的市場經濟中，企業為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過低，一定程度上說，加劇了加班加點及其工資支付的問題。 　　4.勞動者的維權意識和維權力量不強。在目前的情況下，勞動者的力量不夠強大，維權意識薄弱，甚至不少勞動者不惜透支身體，希望通過加班加點增加收入，給一些企業違法經營提供了便利。特別是農民工，許多加班加點及其工資支付的問題都集中在這部分勞動者的身上。一方面由于就業競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀上造成勞動者不敢維權；另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實上，我國勞動法律立法雖然從上世紀九十年代開始取得了長足發展，但有很長的路要走。目前的勞動立法層次低，多以行政規章規范，并且上世紀五六十年代的部門規定仍在調整勞動爭議。這給勞動者維權也帶來諸多困難。一旦發生勞動爭議，需投入大量的時間和精力去解決，使得勞動者積極維權的動力不夠，很多時候默認了企業的違法行為。

5.執法尺度不一，執法難度大。目前，勞動爭議仲裁機構與人民法院之間以及不同的人民法院之間，在加班工資的執法尺度上存在較為嚴重的不統一現象。對于加班事實的舉證、加班時間的舉證、加班工資的計算基數、工資構成、計件定額、加班工資的保護期限、特殊工種加班工資的計算、考勤表與電子考勤的認定等等，這些與加班工資糾紛密切相關的問題，未能完全形成統一的意見。導致加班工資糾紛經過勞動仲裁后，當事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高。甚至上下級法院之間在上述相關問題上認識也存在一些不統一的現象。執法尺度不一，增加了執法難度。同時，《報告》的數據說明，目前加班加點及其工資支付的問題還較大范圍存在，執法部門只能做到被動執法、應對投訴，無力應對主動執法。相對于勞動者的維權能力，企業的舉證能力較強，再加上企業的實際情況又十分復雜，進一步加大了執法難度，許多不合法的加班加點得不到有效打擊。

6.平等協商和集體合同制度沒有得到有效落實。目前，集體合同的簽訂及工資平等協商沒有普遍實行。即使簽訂了集體合同，也多是履行程序，實質性條款不多，職工方與企業方平等協商的力量不夠強大，話語權不多，工資平等協商實際上是不平等協商，企業方的力量主導了協商結果。

三、建議

1.加快立法進程，盡快在法律層面規范加班加點及其工資支付。一是加快出臺《特殊工時管理規定》，規范工作時間的計算口徑。二是規范加班加點工資計算基數。應拓寬工資概念，把獎金等納入計算基數。三是及時清理法規和部門規章，對已不適應經濟發展的法律法規應及時廢止，避免執法標準不統一。同時要增強法律法規的可操作性，不能有太多的彈性，約束自由裁量權。

2.加大法律法規的宣傳力度，增強勞動者的自我保護意識和維權意識。要鼓勵勞動者理性維權，敢于拿起法律武器保護自己的合法權益。有資料顯示，《勞動合同法》實施后，在加班工資糾紛方面，單位敗訴率高。通過勞動者的主動維權，有利于促使企業依法規范操作，有利于勞動用工的規范發展，真正保障勞動者的休息休假權。

3.加大違法打擊力度，加大違法成本。要“消”、“防”相結合，以“防”為主，改變被動執法的現狀，每年對各類企業進行抽樣執法，審查企業的薪酬制度及其執行情況，真正從源頭上解決問題。提高目前的處罰標準，加大企業違法成本。通過打擊和引導，增強企業的法律意識，培育企業的社會責任，自覺維護勞動者的合法權益。

4.完善維權機制，完善平等協商和集體合同制度。一方面平等協商和集體合同制度的實施要擴面，改變目前主要在國有企業實施的局面；另一方面，要著力解決平等協商和集體合同制度的可操作性問題，真正發揮制度的力量。從目前的制度設計看，協商雙方的力量不對等、能力有差距，無法真正做到平等。問題的主要癥結在于企業工會組織的獨立性不夠，有的甚至成了企業的職能部門；職工方的代表組成以普通職工代表為主，在協商時會不自覺地考慮到自己的職位，做不到敢于表達意見。建議地方工會組織組建專兼職集體合同指導員隊伍，給當地企業簽訂集體合同提供援助；同時，以地方工會組織為主導積極推廣區域集體合同、行業集體合同的簽訂，彌補企業集體合同的不足。