人崗匹配應該是所有HR追求的目標，而對公司人而言，不斷調整和提高自己，與崗位達成高匹配度才是保持競爭力的方式。

“與崗位要求不匹配”可能是公司人求職失敗或被辭退時最常聽到的原因。

隨著2010年后中國人口紅利的消失，勞動密集型狀態結束，企業招人時已無法單純通過數量來滿足日常工作需求，相反地，它們對于員工質量以及與崗位匹配度的要求越來越高。

人崗匹配是人力資源管理的一個術語，通俗點理解，就是你是否適合某個崗位。不同人的能力當然有高下之分，但每個人的性格、興趣和擅長也不同，職場上找到適合自己的崗位的意義跟生活中找對另一半差不多，肯定得用心，但常常也講運氣。

公司在招聘時通常有一套自己的考察辦法。根據立邦涂料（中國）人事總監錢國新介紹，企業判斷一個公司人是否能與某個崗位相匹配時，往往會從兩方面來進行考量——能力和價值觀。

這主要是指兩個判斷匹配度的維度。能力匹配即指你是否具備與該崗位需求相符合的業務技術能力，比如你要從事的是技術崗位，那么你需要有對應的技術水準才能更好地完成工作。不同企業對于自己內部的崗位有不同的需求，這些需求被細分成不同的能力考核指標，它們能作為判斷依據，直觀地反映出你是否具有從事該崗位的能力。

價值觀匹配則更抽象一些，因為它無法被量化，需要一定時間來觀察。在錢國新看來，價值觀匹配的重要性不亞于硬性的技能要求，“有些公司人往往能力足夠，但在價值觀上與公司不符，就會在完成一些工作時遇到麻煩�！边@其實涉及到的不是單純的能不能做，而是你能否認同公司的做事方式、與公司目標保持一致并快速適應企業的文化及工作方式。在職場中很常見的一個現象是，不少從外企跳槽出來的高管進入到民營企業后，就會遇到一段時間的不適應，這來自于外企與民企之間的文化差異。在民企，跨職能完成工作的現象很常見，比如要求同時兼顧運營和人力資源工作，但這種情況在外企出現得很少。

另一方面，人崗匹配并不是一個只需要在求職時才考慮的問題，它幾乎會貫穿我們每個人的職業生涯，是一個動態的存在。錢國新舉了個典型的例子，一些曾經業績優秀的公司人在進入三四十歲之后，開始出現業績下滑、工作表現不佳，很大一部分其實是因為他們自身和崗位的匹配度降低了。長期來看，企業的目標一直在變化，每個崗位也會出現新的技術和方法，如果那些原本與崗位匹配的員工沒能及時調整自己，去適應崗位的新要求，也會再次出現人崗不匹配的情況，最后不得不選擇轉型、轉崗或轉換工作單位。換句話說，從公司人自身的角度出發，只有不斷學習保持進步，不斷提高自己的綜合能力，讓自己很容易“被匹配”，才可能具備更好的職業競爭力。

那么，如何知道自己與崗位是否匹配？當出現不匹配時該如何面對？本期《第一財經周刊》采訪了幾位人力資源專家，從公司人的角度探討這個話題。

A 人崗匹配對求職者的意義

對公司來說，人崗匹配是一個在招聘或者內部轉崗、擢升時的考核標準，那么同理，它也可以作為公司人自我職業定位的參考——應聘時它可能會決定你的面試能否成功，入職后它又決定了你今后的職業發展。當公司人在為自己做個人的整體職業規劃時，這個與崗位的匹配度也應該是一個時常需要拿來作為自我檢驗的數據。

智聯招聘集團人力資源總監、智聯學院學習與發展總監高煜東認為，良好的匹配度會產生令人滿意的績效表現，并能夠盡可能降低公司人因不符合崗位要求而出現的失誤率。在這種保證業績的情況下，新入職的公司人能更快地適應工作，更好地融入工作團隊，而得心應手的工作也能讓你獲得更多的職業成就感，這種成就感會轉變成自信和抗壓性，幫你克服短期困難，更快地進步。

所以，人崗匹配不僅是企業考驗你的標準，也是你衡量這個崗位是否適合你的依據，雙向滿意才能營造出一個更長遠的發展空間。

B 人崗匹配是一種動態存在

HR通常會告訴你，100%的崗位匹配只是一種理想的狀態，但它同時還是一種動態存在。因為在大部分情況下，隨著工作年限的提升、工作內容和方式的變化，每個人都需要重新提升自己的能力，以適應不斷變化的崗位需求。

這種動態關系是企業新目標的具體體現。公司建立了什么樣的目標，就會產生相應的組織架構，每個架構下會出現具體的工作崗位，這些因為變化而產生的崗位就會對原先崗位上的人提出新要求。錢國新說，由于公司在不同階段設立的目標不同，因此對員工的能力要求也會有所變化。以立邦（中國）為例，當它們在中國開展電商業務時，抽調了一批公司內部的員工組建了新的電商部門，在這種環境下，在原本崗位上工作順利的員工就需要重新進行自我調整，去匹配新的工作崗位�！翱赡�3年前他的業務能力還不錯，但3年后崗位調整了，對他的能力要求不一樣了，就會出現不適應。”錢國新說，“企業也好，員工也好，都要與時俱進，不斷地去適應環境變化�！�

C 如何判斷人崗匹配度

既然匹配度會有變化，那么公司人就需要不斷地審視自己，以便對崗位的變化及時做出反應，尤其是在面試、季度考核、內部晉升這幾個時間點時，更需要關注自己與崗位的匹配性。你可以結合以下這幾個標準進行判斷。

分析崗位所需的素質、專業知識

一般而言，企業在公布招聘崗位時都會對專業能力提出具體要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作為考核自己的標準。同時，也可參考整個行業對這個崗位的要求，關注行業新技術或方向的變化。

分析崗位所需的性格

除了財務、IT、技術和法務等崗位需要很強的專業性，大部分崗位未必要求員工一定要有針對性的專業背景。比如在立邦（中國）里，85%的經理現在所從事的工作都和大學所學專業無關。錢國新認為，這種情況下，公司人的一些軟性能力特質能否與崗位匹配很重要，比如學習能力、邏輯思維能力、溝通能力等。例如一些講究條理性的企業會更關注候選人的邏輯測試。

分析主管及團隊成員的個性特征及工作方式

主管與團隊成員的工作方式及價值觀直接影響了整個團隊的做事風格，因此價值觀的匹配對于公司人能否在團隊中長期穩定地發展很重要。在面試時，與主管的交流能幫你判斷對方的個性，另外如果有可能，觀察下團隊成員的工作氛圍，甚至主動和他們主動交流。

分析企業最缺少哪類人才

了解企業發展的目標和方向，對于調整自己的相應技能很重要。通過分析企業以往的業績以及行業內其他競爭對手的狀況，可以判斷企業可能會缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業需要，以及目前是否達到飽和。

分析該崗位在企業所處的位置

從一個公司人職場的長遠發展來看，越靠近核心部門的崗位相對越穩定，這種穩定除了來自公司的重視以外，也包含了職業成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，并比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。

D 不匹配，公司人應該怎么做？

人崗不匹配有哪些影響

從理論上來講，不匹配主要出現在能力和價值觀兩個方面，所以公司人的自我判斷其實并不復雜。

如果工作中感到比較吃力，但業績仍不理想，從老板和同事那里得到的正面反饋不多，那么問題多半出在個人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。

如果感到目前的工作能輕松完成，績效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺得自己根本不喜歡這份工作，那么說明你的價值觀與團隊產生了分歧。

如何應對人崗不匹配

如果你意識到自己與崗位不匹配，并打算積極應對這種不匹配的狀況，那么針對上述兩種情況，可以做出一些相應的調整。

若是你認為自己能力與崗位需求已經沒法完全匹配，那么通過不同途徑來提升自己的業務水平是最行之有效的方式。錢國新認為，公司人可以主動提出培訓的要求，來彌補自己能力的不足。也有不少公司會在內部平臺上公開學習資料，幫助公司人學習最新的技術和觀點。不過課堂上的培訓往往只占能力提升要素中的10%，更重要的是在實踐中摸索，所以多咨詢行業內的資深人士，多看行業專家的文章，和公司里其他優秀員工交流，也能幫助自己提升能力和調整工作方式。

如果你發現自己的價值觀與團隊有出入，并且你無法改變這種局面，可以先嘗試在公司內部尋找轉崗的機會，和其他團隊合作。一般來說，針對崗位不匹配的公司人，企業會給予一定的內部空間，讓他能夠找到最適合的崗位，充分發揮個人能力。當然這些都是建立在你的價值觀起碼與公司相匹配的情況，如果你認為自己無法適應公司的企業文化，那么最好及時選擇離開，尋找合適自己的新的職業目標。