多年來的實踐證明，人才測評在企業人力資源管理中有著至關重要的作用，從表1可以看到，在企業的選拔、招聘、職位晉升、職業的咨詢和發展、人員的培養安置等方面都得到廣泛應用。特別是在企業員工的選拔、晉升方面，其使用頻率達到80%左右。

　　一、物流人才測評的需求分析

　　1.物流企業對物流人才測評的需求

　　(1)實施物流人才測評有利于合理招聘物流人才。人力資源的管理是從人員的招聘征募這一首要環節開始的，如何提高招聘物流人員成功率，是物流管理部門和人力資源管理部門亟待解決的現實問題。要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用，就必須依據職業能力測評獲得的測量數據，按照個人特點安排工作崗位，使人的能力與崗位相匹配，達到人力資源的合理配置。

　　(2)實施物流人才測評是有效使用人力資源的依據，有助于人才的選拔與安置。通過對物流人才的發展測評，保證了物流人才的工作動機、性格、氣質等個性特點與職位發展相匹配，實現人與事的科學配置，使人力資本效益最大化。通過職業能力認證、職級評定、晉升等方面的人員測評，對于物流人才管理效果得以科學的評價，它可以使管理者了解與掌握物流人才職業能力開發的不足與存在的問題，了解與掌握物流人才職業能力開發的進程，為合理有效地使用、培養、選拔物流人才提供了依據。

　　(3)實施物流人才測評有利于減少物流人才工作培訓和能力開發的成本，提高培訓效率。人才測評注重人的智力和能力層面，能夠在一定的深度上評價人的智能水平及其內在關系，反映出物流人才的功能與實際崗位、擔負責任和今后的期望，這就為每個物流人才的培養目標和培訓計劃的制訂提供了其他考核無法獲得的依據。

　　(4)實施物流人才測評成為人力資源科學激勵的依據。激勵手段的科學使用是調動員工進取的積極性，激活內在潛能的制度保障。它能引導員工圍繞發展目標而規范自己的行為，在薪酬、福利、表彰、晉級等物質獎勵、精神獎勵的使用上，通過績效的定性定量考核，對員工事業驅動、物質驅動傾向的客觀評定，做到有的放矢，為科學激勵提供可靠依據。

　　(5)實施物流人才測評將為團隊建設提供條件。團隊的建設不是每個成員工作績效簡單的疊加，而應是團隊的效益大于各成員工作績效之和。要達到這個目的，就必須考慮團隊成員的匹配。無論是個性的匹配，還是價值取向的匹配，都可通過人才測評來了解，為團隊建設提供科學依據。

　　2.物流人才培養教育對物流人才測評的需求

　　長期以來，在物流人才培養問題上，高校與企業之間缺乏足夠的溝通與了解;加上許多院校過去從未涉及物流教學、研究，導致近些年培養出來的畢業生離市場要求的差距很大。這主要表現在以下幾方面。

　　(1)物流人才的知識體系不健全，理論與實踐脫節。相當一部分物流專業是由傳統的物資管理、物資經濟、機械工程等專業演變而成，其課程設置并未體現現代物流理念，致使學生的知識結構不健全，難以適應現代物流發展的要求。一方面，課程設置老化，更新速度慢，理論與實踐脫節;另一方面，院校所開的課程過于偏重理論，而忽視了更多實踐經驗的積累，多不適應物流業的需求方向，無法滿足市場需要，尤其不能滿足市場對高級人才的需求。

　　(2)物流教育的層次結構不合理。雖然不少院校開設了物流管理專業，但水平參差不齊、缺少特色，與發達國家的物流教育相比差距較大，研究生層次教育剛剛起步，博士生方面的教育遠未開始，而職業教育則更加貧乏，通過委托培訓方式培訓員工的企業也不多見。

　　(3)物流人才培訓體系與行業認證制度不完善。物流從業人員的在職教育缺乏指導、比較混亂。上崗資格培訓進展相對緩慢，特別是社會上的不少物流培訓項目由于受商業操作的影響，培訓計劃不規范，培訓質量參差不齊，無統一標準體系，物流培訓的質量不能得到有效保證。目前，我國物流從業人員職業培訓和社會化認證工作較薄弱，現有的少量培訓也不同程度地存在內容單一、培訓面狹小等問題，還沒有內容全面、系統的社會化培訓考核和統一的認證標準。

　　物流人才培養的問題不解決，物流產業化及其成為21世紀新的經濟增長點就成了一句空話。因此，為高校及各職業培訓機構提供培養物流人才的依據，使物流人才培養更好地服務于畢業生的就業需求、滿足物流企業對人才的需要，實施物流人才測評已成燃眉之急。

　　3.物流類畢業生就業對物流人才測評的需求

　　運用現代測評技術，通過計算機系統集成，針對不同年級、不同專業的畢業生開展測評，不僅能提高就業指導的針對性與學生的自主性，還能有效地提高就業指導工作的效率。

　　(1)通過物流人才測評，能迅速有效地區分學生的個體差異，提高就業指導的針對性。人才測評綜合心理學、社會學、行為學等多種學科知識，建立定量化模型，從測評要素的確定、要素權重的分配，到分值的確定以及分值的加權、綜合加權，科學性、嚴謹性與規范性均較強，有力地保證了測評結果的真實與有效，提高了就業指導的針對性。

　　(2)物流類畢業生通過人才測評客觀對照自身與企業的要求之間的差距，從而適時調整就業期望。通過性格測評、綜合素質測評以及職業生涯測評，加強自我認識，確定專業方向和目標，制訂大學生涯發展規劃;通過崗前測評，對畢業生的推理能力、言語能力、空間想象能力等給出量化得分和能力分布等級，使畢業生全面了解自身長處和不足，揚長避短，樹立適度的就業期望，這對職業尚未定型的大學生來說，顯得尤為重要。

　　(3)物流人才測評通過建立健全就業指導檔案，開展有針對性、漸進式的指導服務，有利于就業指導的全程化、指導隊伍專業化，能更好地為物流類畢業生服務。

　　二、物流行業現行人才考評技術和方法存在的弊端

　　(1)考核標準不明確，具體職位行為缺乏科學規范。主要是物流類各職位分類不規范，對每個部門應設職位的性質、責任和行為缺乏科學、規范的定義。

　　(2)考評受評估的價值觀影響，難以保證評價的客觀、公正。受測評者頭腦中的偏見、測評標準不科學、方法偏定性化的影響，人事測評質量不高。能力傾向測評中缺乏標準化，主觀性較強，諸如判斷能力、綜合分析能力、口頭表達能力、文字表達能力、獨立工作能力、組織協調能力、交往能力、創新能力、工作經驗等評判還停留在較抽象、較籠統的基礎上。測評中，尤其是在錄用考試中，尚不能把個性品質測驗作為一種“篩選環節”。

　　(3)缺乏現代理論的運用，測評缺少對人的潛力和發展趨勢的科學預測分析，因而難以準確地預見測評對象的將來和其具有的潛力。測評往往過于注意歷史和現實表現，而不注意對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析，因而不能準確地預見測評對象的將來和其具有的潛力，也就難以確定培訓的重點和方向，無法發揮其全部潛能。

　　(4)考評信息的獲取與處理不規范，缺乏現代手段，影響了測評結果的科學化，且易造成效率低下。人事測評的客觀性、正確性是建立在大量資料的收集、處理之上的，因而要求運用計算機處理信息，使處理程序規范化，避免人際關系的干擾，從而做到公正測評。

　　(5)考評與對物流類人才的培訓、管理、使用等環節脫節。在傳統的工作模式下，人才測評的主要目的在于對人才進行鑒別，其他社會工作職能不太受人重視，在市場經濟條件下，人才工作的主題是為改革開放、經濟建設服務，因此應當把人事考評與人才培訓、管理、服務、經營等結合起來，促進整體性人力資源的開發和完善發展。

　　(6)缺乏現代化管理知識，測評方法沒有結合物流行業自身的特點，不能有效體現對物流人才的特殊要求。

　　三、物流人才測評的標準

　　在現代物流系統中，從業人員既要承擔運輸、儲存、包裝、裝卸搬運等具體的物流活動，又要對系統中的人、財、物、設備、方法和信息等六大要素進行管理，并履行物流計劃、質量控制、技術支持和經濟管理等職能。因此，物流從業人員必須具備完備的物流專業知識、公共知識及相應的能力水平和心理素質。

　　1.物流類人才知識素質要求

　　包括物流系統專業知識，如運輸、倉儲、包裝、裝卸搬運、流通加工等知識;外語水平;信息技術水平和計算機應用能力;國際貿易和通關知識;財務成本管理知識;安全管理知識;相關政策、法規及法律知識;其他知識，如保險、環保等知識，物流從業人員也應有所了解和掌握。

　　2.物流人才的能力素質和心理素質要求

　　包括嚴謹周密的思維方式、團隊合作和奉獻精神、組織管理和協調能力、異常事故和應急作業的處理能力、物流質量的持續改進能力等等。根據現代物流企業對人才的上述要求，可將物流人才測評指標分成知識技能、能力素質和心理素質三個方面，這三個方面比較全面地構成了物流人才素質測評體系的基本模式。每一方面素質的測評目標有自己的細化項目，其中：知識技能包括物流系統專業知識、外語水平、信息技術及計算機應用、相關專業知識三個子項;能力素質包括獨立工作能力、人際交往協作能力、組織管理能力、開拓創新能力四個子項;心理素質包括心理健康水平、造就成功的性格兩個子項。

　　四、物流人才測評方法及程序

　　人才測評工具種類繁多、功能各異，因此在選擇物流人才測評工具時，應充分考察所選測評的有效性;在決定采用某種測評工具之時，應根據測評方法的信度、效度以及測評目的選擇測評工具。物流企業在人才招聘中常用的幾種測評方法有：

　　(1)履歷檔案分析。使用這種方法，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。這種方法的優點是較為客觀，而且成本低。

　　(2)筆試或機考。主要用于測量應試者的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。

　　(3)面試。通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試的特點表現在對象的單一性、內容的靈活性、信息的復合性、交流的直接互動性和判斷的直接性。從操作規范程度上劃分，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

　　(4)心理測試。西方各國常用心理測試來作為評價選用員工的一種工具，心理測試主要包括人格測驗和認知測驗兩種形式。當今國外最流行的加州心理測驗(CPI)及卡特爾的16種人格因素的測驗(16PF)都是人格測驗。CPI測驗可測量人的社會活動性、社會適應性、智力、心理健康程度、常規性、內外向等等。

　　(5)情景模擬法。又叫行為模擬法，被試者在模擬情景中擔任其職位，按測試者提出的要求完成一個或一系列任務，評價的組織者通過被試者所表現出來的能力，評價其真實的管理才能，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。其中應用最廣泛、信度和效度較高的手段就是“評價中心技術”，但與其他測評技術相比，評價中心技術成本相對較高。

　　表2為幾種測評方法的效度比較。由表2可以看到評價中心技術和結構化面試效度較高，其中評價中心技術在5種測評方法中效度達68%，是測評效度最高的一種。評價中心的預測效度雖然較好，但對不同的發展趨勢表現出一定的預測差異性。具體體現為，評價中心在預測員工的職位晉升方面比預測工作績效水平更為有效，對管理類崗位績效水平的預測有效性要高于技術類崗位;在對技術類崗位的工作績效預測方面，評價中心的預測效度要低于心理測驗，與面試基本接近。鑒于物流人才測評主要是為物流企業招聘、高校物流類人才教育、物流類畢業生自我對照服務，本著節省成本的原則，不采用評價中心技術。

　　表3為5種測評方法的比較。由表3可知，履歷檔案分析和面試的可操作性較好;筆試是測評專業知識較為公平有效的方式;心理測試是測試能力及心理素質的特有方式，選擇心理測試測量物流類畢業生(人才)的潛能和個性特點，如基礎職業能力、個性、工作動機、價值取向等，對個人進行職業選擇、職業規劃和企業進行人才選拔、團隊建設具有重要的參考意義。