每個人都向往在騰訊、中石油這樣的大企業里工作，但可惜你所服務的公司未必有強勢的雇主品牌，或有成功的故事可講，那就讓人犯難了。還有的公司處在起步階段，甚至可能是虧損的，士氣低迷，流失率高，員工散漫，生產無聊且過時的產品……如果你“不幸”成為這樣企業的招聘官，你該怎么招聘頂尖人才？

從某種意義上說，招聘就是銷售，就是把工作銷售給候選人。公司需要發展，就需要優秀的人才。無論是身處什么樣的企業，身為招聘官，你都必須盡自己所能，將工作銷售給頂尖人才，吸引他們走進這扇門，并最終在勞動合同上簽上他們的大名。如何做到這一點，筆者有一些小竅門，期望能幫到你。

問題的反面是機會

任何產品都會有好和不好的地方，就算是萬人追捧的蘋果iPhone手機，都有人抱怨它系統限制得太死呢。但是為什么很少有人說蘋果iPhone手機的缺點呢，是因為大家腦海里留下的都是它的優點了。銷售人員在銷售產品時，基本素養是“只說好的，不說差的”。招聘官在銷售工作時，也理應如此。企業當下可能有很多不盡如人意的地方，但是它只代表當下，就算你自己心里也有怨氣，面對人才時，也不能有絲毫流露。

不過很多時候，問題倒不在于招聘官本身，而在于社交媒體和互聯網太過發達了。應聘者可能早就了解你公司所有的問題，他們期望被說服，就如同果粉現在站在了HTC的柜臺前——這是招聘官對外界的傳聞作出解釋和反駁的大好良機。

此外，就算人才知道公司存在問題，問題本身可能處于保密狀態，不要談問題的細節，可能更容易幫助你吸引和接近候選人。不過這種處理方式，也有不好的地方，比方說一旦員工未來發現真相，他對企業的忠誠度和穩定性就會大打折扣。在面試的時候，為了吸引優秀人才而隱瞞問題，不等于解決了問題，而是給未來埋下了隱患。

所以面對缺點，另一種解決方案就是直接告知真相。有調研表示，經歷真實的面試，相對經歷虛假的面試，忠誠度和穩定性會更高。能夠直面問題，可以減少候選人對工作/公司的期許，同時也給他們在公司發展歷程中留下自己印跡、提升水平和建立聲譽的機會。

打個比方說，如果一個團隊里曾經擁有過邁克爾·喬丹或者球王貝利這樣的傳奇人物，這對優秀人才來說是非常具有吸引力的。但是他們之前就創造了很高的標準，后來者很難去超越或與其相提并論。如果你的團隊里并沒有這樣的人物，可能沒有那么耀眼和吸引人，但是這實際上是賦予了人才創造屬于自己歷史的機會。對于人才而言，幫助企業解決問題，擺脫低迷，未嘗不是一種吸引力。

用未來的規劃吸引人才

頂尖人才找工作不僅是解決工作問題，也關注個人成長和成就。所以，如果要確保他們能加盟，你還需要向他們展示企業未來獲得成功的規劃。與其說你在招募頂尖人才，不如說你在尋找投資者，讓頂尖人才將他們的時間和精力投資在你未來的成功里。當你尋找潛在的投資人的時候，你會怎么辦？展示你的商業計劃，讓他們相信這是真實可行的、有利可圖的。

筆者N年前曾加入過一家還處于創業階段的移動互聯網公司，當時公司的COO親自拿手機演示他們的產品，描繪他們未來的藍圖。那時候，移動互聯網還沒有現在這么普及，工作的吸引力遠不如傳統的互聯網企業那么大，但是聽到他富于激情和渲染力的表述，讓人覺得公司的未來是值得期待的。對于吸引頂尖人才，這其實非常值得或需要去做的一項工作。

OK。當人才聽完你的“推銷”之后，他同意接受這份工作。一般來講，他也會提出自己的條件。因為工作本身對于他而言，也是一種冒險和挑戰。他需要一定的支持，確保他能完成挑戰，比方說額外的預算和團隊人數，或者需要更高的自主權和更多的支持。當你接受到這些信息，必須盡快和能實現這些條件的決策者進行溝通，以確保能盡可能地滿足其所提出的條件，這樣雙方達成合作的可能性就會大大加強。

可能聽了我的建議后，你會略有一些失望。其實，將差工作銷售給頂尖人才，并沒有什么魔法可言。將差工作銷售給頂尖人才，更多取決于企業改善的決心和對未來的規劃。如果你有這樣的信念，運用我所說的這些方法，在多數情況下都能幫助你贏得優秀人才的認同，最終達成一致。