經濟的發展，使我們富裕，也使我們的生活和工作節奏變得飛快，同事也讓我們很多人或企業犯上“浮躁癥”，一到年終總結的時候就犯難，一到農歷新年之后（注：一般陽歷3月份）制定全年目標KPI的時候就像打雞血一樣，最后引發的結局是優秀員工因失望而流失，為此從多個角度寫一篇關于引發員工跳槽真相的剖析，以及分析跳槽與忠誠度之間的關系，希望可以引起行業內的人士共鳴，也同時希望企業/公司的創始人真正用心去關心和體會自己員工的苦衷！

北上廣深四座城市的企業/公司多數都是13薪制，年終獎金一般是3月份的時候，與2月份工資一起發放的，也有一些企業/公司是農歷新年之前發放的。一年辛勤勞作劃上圓滿的句號，新的一年即將拉開序幕，那么不少企業/公司的員工開始活躍起來，是不是該重新考慮選擇一條龍舟劃水前行，而企業/公司的管理層和人力資源部，則開始著手與核心或優秀員工談心，感謝他們過去一年為公司所作的貢獻，期望他們繼續留在戰壕中一起并肩作戰，只要公司發展的大方向沒有錯，把員工當人看待，絕大多數員工都會選擇留下繼續并肩作戰。

每一年的伊始，都是人員動蕩的時刻，有人選擇離開而請客吃飯喝酒，然后又不斷地迎接新人入駐，嚴重的企業/公司不得不面臨團隊重新組建和磨合，那么我們大家是不是該思考下，真的只是員工心態浮躁、不忠誠…，企業/公司沒有任何自身的原因？就像二個人的感情世界，出現裂痕或第三者介入，只是其中一人花心那么簡單嘛？

我們來分析下什么樣的企業/公司，容易出現優秀員工的流失：

1、企業/公司發展規劃混亂，或業務方向不清晰；

2、企業/公司管理層的執行力差；

3、企業/公司的創始人及管理團隊，使員工感覺到沒有能力；

4、企業/公司對員工或業績以務虛為主，設置的業績目標KPI天方夜譚，無事實推理的數據或事例作支撐；

5、企業/公司管理制度不適應生產力的發展，價值觀過于飄渺或多數員工不適應；

6、企業/公司的內部資源、利益分配嚴重不公平；

7、企業/公司內部溜須拍馬的行為或人盛行，并且占據重要崗位；

8、……………………………更多

我們分析完企業/公司的原因，再分析下主動跳槽的員工自身的原因：

1、一年不分白天黑夜的辛勤努力，沒有得到工資之外的回報或不公平：加薪、年終獎等；

2、個人的技能、溝通、團隊合作等能力提高非常快，但是公司無法給予其施展的平臺；

3、想謀求更高的職業發展，想去迎接更殘酷的挑戰；

4、謀求更高的薪資待遇（備注：個人極力反對此行為成為跳槽的首要動力）；

5、公司的價值觀、理念等，與個人的價值觀和行事風格相差甚遠；

6、極少數的員工，選擇離職加入創業群體；

我們分析完雇傭企業和員工自身的因素，我們再分析下外部因素：

1、行業總是發展變化的，可能某個領域非�；鸨�，也意味著機會非常多，適合有沖勁的人迅速加入并搶得先機，為此不少人可能從傳統軟件企業轉到互聯網的游戲行業，門戶網站等，后又加入爆炸式增長且泡沫越來越大的電子商務領域，現在大家又開始加入無限想象空間的移動互聯網領域。行業的風水輪換也會造就很多人想去試探新領域水深水淺，而后轉為自己創業，也即部分人離職因行業發展變化造成的；

2、本行業內，其他發展非常好或非常優秀的企業/公司，主動給出非常豐厚的待遇和工作環境，以吸引其需要的優秀人才，并且主動與我們員工洽談；

3、獵頭不停地誘惑及游說其他企業/公司的優秀員工，并且告訴其目標客戶企業/公司的發展前景、待遇、工作環境等（注釋：很多獵頭朋友喜歡用公司準備要上市了誘惑，這種誘惑要適當地抵制，或不要看太重要）；

隨著行業和社會的發展，我們發現獵頭行業的發展非常迅速，從業隊伍也越來越大，很多企業/公司的核心或高級雇員都是借助獵頭公司完成招聘計劃，這也間接說明獵頭公司的價值，以及很多公司甚至不惜重金與優秀的獵頭公司簽訂合約，只為不允許挖自己公司的人才。獵頭公司的存在，對整個行業及從業人員來講，是非常有必要和有意義的，但是從另外一個角度分析，獵頭的存在也加速企業/公司雇員的流失，降低了企業/公司雇員的忠誠度，增加了從業者們的浮躁心態！

接下來再簡單地談談關于企業/公司員工的忠誠度，非常多的人都知道日本企業的雇員忠誠度非常高，甚至祖孫三代服務于同一企業，而我們現在國內除了吃皇糧的國企/單位之外，幾乎很少有此類事情繼續存在了。一方面，說明中國大陸可選擇就業的機會越來越多，甚至多樣化；另外一方面，也說明人與人之間，企業/公司與雇員之間的忠誠度也在降低。

探討企業/公司與員工之間的忠誠度之前，我們首先探討下，企業/公司喜歡或應該招聘什么樣特征的員工，可能大致有以下幾點：

1、員工的品德沒有越過社會底線的行為；

2、員工的誠信不存在不良記錄或行為；

3、員工的價值觀與企業/公司的價值觀不存在沖突，或說認同企業/公司的價值觀；

4、員工的工作技能、與人溝通、團隊合作、管理、學習等綜合能力水平；

5、員工的主觀工作態度，以及崗位要求與員工的興趣愛好或理想是否一致；

6、……….其他要求

上述企業/公司招聘員工的標準是人品、誠信、價值觀沒問題，以及能為企業/公司創造財富等幾個因素是重點，至于員工是否會跳槽并不是最重要的，也會量化，就像我們的企業老板一樣是否會把自己創辦的公司賣掉一樣的道理，也許價錢超越其心里價位就會出售。另外，我們再想說一點：有跳槽經歷的人，并不代表對企業不忠誠，當然跳槽過于頻繁的人，可能穩定性不太好，忠誠度也值得待商榷，但是企業/公司人力資源部要把好關，分清楚應聘者每一次跳槽的真實原因非常重要。

另外，應該沒有那個企業/公司愿意用一個得過且過，在直接從事的崗位或領域沒有一丁點激情或理想的人，相信更多企業喜歡有激情和理想，且能為公司創造更多價值和財富的員工。

通過上述分析與探討，我們應該可以明確一點：員工是否會跳槽，有其自身的原因之外，所在企業/公司促成員工跳槽的因素也非常關鍵。要想獲得員工絕對的忠誠或不跳槽，那么企業/公司就可能要付出更多金錢、福利、工作環境等多個方面的回饋給員工，然后國內企業這些都做的不是特別優秀，為此跳槽也是難免的，關鍵是要如何讓員工在職期間，為企業創造更多的價值與財富，另外非常關鍵的是為繼續留下奮斗的同事留下什么，傳遞給同事什么！

員工是否會跳槽，離開一個蒸蒸日上且非常熟悉的環境是需要勇氣的，主要是三個方面的因素共同決定：首先取決于所在企業/公司，如何對待自己員工的，給予了他們什么；其次，市場的需求與誘惑起到催化劑的作用；最后，員工的自身發展需求與待遇要求是否非常強烈；

跳槽與忠誠度之間沒有直接的必然關系，但是跳槽會引發用人單位對員工忠誠度的判斷，這也就是員工的穩定性，畢竟要使員工做到絕對的忠誠，那么企業/公司將付出更多的成本換取，然后中國大陸的企業/公司多數為一味索取或非常小的成本換取員工的忠誠度，以及部分企業/公司對員工不忠誠的做法，勢必造成兩難的境地。不管是企業/公司，還是員工都應該努力做到忠誠，也即合同內的忠誠，以及員工必須做到在崗一天就盡心盡責，并且努力為企業/公司多創造價值與財富，也是體現自己價值的一種直接方式。

企業/公司的員工正常流動是正常的，也是體現自然界優勝劣汰的規律，也有利于企業/公司與行業的發展，但是人力資源部要想辦法幫助企業/公司控制流動的比例，最好控制在5%左右。企業/公司一定要避免出現如下狀態：

1、留下的員工是混日子、投機取巧或搗亂類型，想離開也是非常難找到雇主；

2、主動留下員工是對企業/公司、同事等割舍不下，因家庭、地域等因素；

3、職業發展或待遇需求等，超過對企業/公司、同事情感，且非常有能力和能為企業創造更多價值和財富的員工選擇離開；

我有一些非常優秀的同事選擇折木而棲，從企業/公司、團隊合作、個人情感等角度，是非常舍不得他們離開，畢竟他們做事情非常讓人放心，以及團隊的配合非常模切了，但是從他們個人的發展，以及他們選擇離職的訴求而言，是合情合理也對他們個人發展有利的。