舊時每逢年關，東家將伙計們召集起來，圍桌而坐，聚餐暢飲之際，發給每人一份紅包，既表示對新年的祝福，也是對伙計們一年辛勞的肯定。這，或許就是年終獎的由來，對多數人來說，年終獎不僅僅是一個數字，更是一種特色文化和情結。

猶如小孩子聚在一起比較誰的父母發的紅包多，員工們在一起時也會談論哪家企業年終獎豐厚，哪個員工年終獎多。因而年終獎如何設計，如何發放，也頗為考量HR的智慧和專業能力。

既要要考慮企業的支付能力，又要照顧員工的感受，還要體現對績效優異的導向，還得考慮多數員工的公平心理、要合乎法規制度、當然也要兼顧人情人性。可以說是酸甜苦辣咸，五味雜陳。

一、年終獎是什么？

對于年終獎的屬性，不少HR也是模糊的，甚至存在誤區。通常有如下幾種曲解：

1、年終獎是企業對員工的獎勵，發與不發，發多發少由企業決定。

2、年終獎屬于員工福利，員工在職就可享受年終獎。

3、年終獎代表企業是否積極回饋員工，是一種“良心”體現。

然而，根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》及《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》的規定，筆者也認同年終獎是工資的構成部分，屬于勞動報酬范疇。

（注：《關于工資總額組成的規定》第3條、4條、7條的規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎；生產獎包括年終獎（勞動分紅）等。）

從HR的角度解讀，年終獎則不僅局限于法律法規的條文。年終獎金也是企業雇主品牌打造的必要元素，是人力資源開發的激勵工具，是企業文化中溫情的一面。通俗的說，年終獎設計和發放得法，會增強員工的凝聚力和工作熱情，從而增強人力資源開發的效用，提高企業的市場競爭力。

二、年終獎如何設計

當前企業存在的年終獎設計模式有如下幾種：

1、原生態模式——

看老板心情，心情好了喊來人力資源負責人：咱們今年年終獎你給整整，做好方案我來看看。

2、制度模式——

企業有較為規范的薪酬管理制度及獎金發放規定，原則上可按規定實施，但在大方向和總額上還存在較重的“人為痕跡”。

3、合同模式——

在勞動合同中有明確約定年終獎的發放條文，具有較強的操作性。

絕大多數企業處于老板拍腦袋的原生態模式，部分企業為制度模式，少數法律意識及規范化較高的企業已在勞動合同中體現相關操作條款。

隨著人們勞動維權意識的強化及信息獲取的便捷化，勞動關系糾紛事件越來越多，在年終獎方面也是不斷涌現。年終獎屬于企業自主經營權的范疇，只要不違反勞動法的強制性規定，就被認為是合法的，也是企業和員工之間的有效規則。但這并不表示企業可以放任行為，而唯有合法合規，有明確的制度約定與風險規避舉措，方可避免在員工維權意識和維權能力強化的背景下而引起的糾紛。

筆者認為，在企業發展的不同階段，以及處于不同的人力資源開發目標，年終獎的設計也需要有針對性。

1、在企業初創期，企業以生存為首要目標，對員工的導向也是業績導向，因為年終獎可以突出差異化原則，重獎績優員工。

2、在企業迅速擴展期，尤其是外部競爭激烈時，維護員工的穩定是一個重要目標，年終獎可以突出持續原則，在發放時間上可以按季度或半年度發放，此時年終獎可以調整為季度獎金或年中獎等名稱。

3、在企業成熟期，強調團隊貢獻，年終獎可以突出公平原則，只要團隊或和部門目標達成，則人人有份。

4、在企業衰退期，以成本控制及業務轉型為主導，則體現彈性原則，一方面通過年終獎維穩，一方面則突出對新業務發展的鼓勵。

當然，年終獎不是孤立存在的，企業的薪酬體系是一個整體。唯有系統設計、導向明確、支持企業戰略達成，年終獎才能發放的皆大歡喜，有響聲也有實效。

三、年終獎金發放的雷區

在多年的工作經歷中，對年終獎發放有不少普遍認為正確而且實行較廣的“雷區”，其中辭職員工和新進員工無年終獎則屬于大雷和二雷，而且似乎約定俗成。案例說話：

1、辭職員工是否有年終獎？

李先生于2013年5月進入廣州某公司工作，2014年7月離職。今年1月，李先生得知公司發放2015年年終獎消息，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，說只有發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而李先生已經離職，無權再拿年終獎。李先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

2、新員工的憋屈

小劉2014年5月入職深圳某公司，在發放年終獎時，主管告訴小劉，公司員工手冊有規定，當年新入職的員工沒有年終獎。小劉嘴上沒說什么，心里卻很郁悶，這一年來自己的努力和付出并不比老員工少，思來想去，這個春節也沒過好。

這兩個案例都是在年終獎發放過程中，因處理不當造成的后果。

首先拋開裁決結果，從企業管理和人力資源開發而言，這種處理方式也是違反企業初衷的，離職的員工將會在朋友圈宣揚自己的苦難，影響企業雇主品牌；新進員工可能會選擇消極怠工或掛靴出走。

筆者建議，對離職員工、新進員工的發放規定及情形要提前做好規定，最好是體現在勞動合同中，同時也體現出符合人性的因素。規則在前，溫情相伴，這才是一個專業HR的風范嘛。

（注：對第一個案例，在實踐中是這樣裁決的：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由于本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張先生應當得到相應的年終獎獎金額。）

最后提醒各位同行一點，根據國家稅務總局規定，個人取得全年一次性獎金等也是須計算征收個人所得稅滴，具體規定請自行學習。